【绪言】华为挽回员工？华为的员工关怀？老司机告诉你，答案往下看“华为挽回员工”的内容如下：
全文目录一览：
- 1、职场核心员工辞职，到底是什么原因？该如何挽留呢？
- 2、华为入职的时候SHL评估没通过，能挽回吗？因为追求速度当时做的时候没太注意这些东西！
- 3、员工欲离职，你会挽留吗？
- 4、你怎么看华为6名研发员工被捕事件？
- 5、员工越权访问机密数据谋私被判刑，华为出具谅解书，华为为何如此大度？
- 6、为什么有些单位不会挽留有能力的员工呢？他们究竟想要什么样的员工？
职场核心员工辞职，到底是什么原因？该如何挽留呢？
首先很有可能就是这些员工不被领导重视，或者说他们的付出得不到应有的回报，所他的心里是不平衡的。还是应该多和员工进行沟通。
华为入职的时候SHL评估没通过，能挽回吗？因为追求速度当时做的时候没太注意这些东西！
不好说，除非你的其他方面特别优秀，竞争者太多了
但是能力在的话，选择性很广
还是那点，竞争力其实很大，第一次评估后，HR 99%会直接pass 没有通过的，
还有没必要再一棵树上吊死
员工欲离职，你会挽留吗？
曾经听过一个段子，是的，我就是当段子听的。某大厂某部门一个入职不到一年的高级别员工提出离职，部门老大与其谈话，欲对其进行挽留"你离开容易，想回来可就不容易了"。这个人说当时自己都无语了。是啊，你这么傲娇，你们厂老大知道吗？
马云说：员工离职无外乎两个原因，钱，没给到位，心，受委屈了。原因千千万万，基本上可以归为这两类。还有一些客观原因不在我们讨论范围内。那么当员工提出离职时，你会挽留吗？
这里说的会不会挽留，不是是否需要挽留。愿意接受员工离开公司和不想TA离开，标准很好衡量：这个员工对于团队和公司的价值。因为劳动合同法的缘故，公司轻易不敢主动让员工走人，但总有员工是领导眼巴巴等着其离职的，也有恨不得不错眼珠子看着怕其离职的，还有多TA不多少TA不少的，大不数员工是公司不想其离开但可能不会花大力气挽留的。
那么对于这些公司不希望离开的员工，挽留的正确打开方式是什么呢？
招聘新员工时需要了解清楚候选人换职的原因，因为只有这样才能更好地争取对方接受offer并加入。对于离职原因，候选人会绞尽脑汁地想一个说得通的理由，同样地员工在提出离职时也会找一个借口。没有几个员工会直白地说"工资少"、"工作不开心"、"没发展空间"等等真实的原因，而是会说"搬家了"、"想换个环境"等表面上的理由。
那么你就要通过聊、真诚地沟通，同时借助对这个员工以往的了解来找到隐藏在冰山下的原因。前提你们之间要有足够的信任，否则还是只能看到水面上的那块冰。
员工离职的原因不外乎以下几点：
工资低了。员工以为的低是真的低吗？
没发展。员工想要什么发展，升职？学到更多东西？
人际关系紧张。审视一下团队的氛围，看看问题出在哪？
外面的机会不错。没有比较就没有伤害，外面究竟比现在好在哪？
如果员工觉得自己的薪资低了，就要结合公司薪资制度和整个市场的情况分析究竟是不是真的低了。如果确实低了，不要谈虚的，差别不大请直接调整，差别大了就建立一个逐步调整的计划。如果并不低，就要在个人和职位发展上给以帮助，让其有期待。
如果员工觉得目前的工作没有发展，要了解其想要什么样的发展。如果想在职位上有进展，就针对员工的情况做一个职业生涯发展的规划，让其了解自己目前的现状和未来的通道。如果想学更多东西，了解其关注点是什么，在公司目前及不远的将来是否可以给其这样的学习机会。
帮助员工分析外面的机会和目前的对比，利弊各是什么，甚至可能会重复以上两点。
其他方面就是审视团队、审视团队管理者、审视公司文化了，改变能改变的，不能改变的只好和员工沟通了。如果员工不能接受公司的企业文化，那么谁也没办法，公司可以改变不合理的制度，但公司不能为某个员工改变企业文化。华为每年都会有很多员工因为不能接受狼性文化，不能接受高频的加班而离职，但这就是华为的文化，改不了的。
所以必须得承认，总有员工是你无论如何都挽留不住的，就好像总会有好的候选人是吸引不来的一样，不必沮丧，没有一定的离职率也是不正常的。
不管你内心是怎么认为的，员工要挟涨工资也好，就是为了提要求也好，不管你多无奈，心里多不欢喜，只要你在做挽留的动作，请拿出诚恳的态度来。不要高高在上，不要一副"这么好的公司你还离职你不傻逼"的样子了。再好的公司也有离职的员工，没有几个人会在离职的时候还想着有一天再回来。
对于各方面一般的小公司，有诚意也要有态度，是相互吸引而不是恳求。你可以在下属面前适当示弱，但绝不是求着对方留下来。道德绑架的挽留绝不会长久。
什么意思，就是铁打的公司，流水的员工，员工终会离职。一个团队员工平均工作2年和平均工作4年，你要去招聘新员工、挽留老员工的次数相差至少50%。所以如何减少这些挽留员工的动作，你需要功夫做在前面。
一、招聘合适的员工。
很多团队管理者会认为招聘是HR的职责，自己只是配合。这样想首先就把自己对团队的主观能动性放弃了。虽然现在一直提倡招聘HR要懂业务，要了解直线经理的需求，但是有谁会比直线经理更清楚自己团队的业务和团队需要什么样的人呢。
所以在招聘团队新成员时，要客观冷静地分析自己团队的需求，而不是任务一紧张就希望立马有人手增加，能干活就行。能干活是基本需求，你需要找的是能和团队一起成长和发展的同路人。
二、关注员工的成长和发展。
很多直线经理把新员工招进来，安排了工作就任其自由发挥了。很少会和员工进行一对一的交流，对其了解停留在面试时知道的那些皮毛和是否按时完成工作上。而员工对自己目前从事的工作是否有兴趣，个人对团队对公司心里有一些什么想法完全不清楚，等到员工提出离职时才发现原来TA有那么多想法和不满。
我认识一个总监在这方面做的就很好，他要求lead们每周必须和员工有交流，了解大家的想法。有一个员工前期表现很好，越来越不给力，经了解做的事情是自己不感兴趣的。他和lead一起沟通，承诺可以调其去另一个组，但是要把现有的工作做好。于是皆大欢喜。
三、提高直线经理的管理水平
据统计至少有70%的离职和直线管理者有关系，可见直线经理对团队人员的稳定有多重要的关系。因为优秀的管理者就是一个教练，他要具备发掘下属潜能和优势的能力，并能培养下属，成为下属职业发展的推动力。
写在更后，多点真诚，少点套路。拿出诚意来，不要蒙骗。
无戒写作训练营三期第20天 学号180
你怎么看华为6名研发员工被捕事件？
企业的内部环境是关系到企业发展的重中之重，一个企业的员工，对于企业的忠诚度，也是企业发展的一个必须的条件，如果企业的员工中饱私囊，那么这个企业的发展就会遭到破坏。这一点是任何一个企业都十分你重视的事情，企业的发展离不开清廉的内部环境，也要有严格的监管制度，这样企业的发展才会十分的顺利。
更近华为的消息很多，更值得我们关注的有一个消息，那就是华为6名研发员工被捕事件，这个事情的发生震动很大，因为这被捕的六个人都是华为的精英人员，拿到的奖励都是百万元的高额数字，但是正是这样的员工出现问题，就不能值得我们关注了，因为这些员工应该不缺钱，但是为什么还会这样做呢？其实这就是人性的贪婪，一旦贪婪战胜理智那就会做出违法的事情。
华为这几位员工，在工作中的行为造成华为巨大的损失，这也说明华为本身的监管力度是不够的。如果一个企业对于员工没有任何的有效监管，或者监管形同虚设的时候，那么员工的违法行为就会造成巨大的企业损失。华为就是一个很明显的例子，造成这样的局面说明华为本身的制度监督出现问题。
这六名员工现在已经被拒捕，但是华为的损失确实难以挽回的，同时这对华为的品牌也是一个很大的打击，因为我们很多的消费者可以看到，华为内部的监管很差，那么他们产品的质量，估计也会出现问题，因为华为本身的管理不到位，任何一个管理环节都可能出现大问题，这一点是很正常的消费者想法。
对于现在的结果，我深深的为华为感到遗憾，也对企业管理重要性再一次提高。希望华为可以走出这件事情的阴影，可以从企业内部好好的抓管理，把自己产品质量真正的做上去，不要因为这件事情影响自己的品牌形象，更不要因为这件事情，出现产品质量的下滑，这才是更需要华为做的重点。
员工越权访问机密数据谋私被判刑，华为出具谅解书，华为为何如此大度？
此次事件给华为带来的损失并不高，华为公司对于员工错误很有容忍度。
这名员工是在2016年期间就在华为公司上班，在工作期间发现了系统内部的小漏洞，于是通过自己的工作便利并且利用了系统漏洞，查看了华为公司内部的采购数据，并为了自己的个人私利，将这些数据发送给供货商，你帮助供货商在后续的供货过程中可以获得更优的价格。事情发生以后，该员工被判处有期徒刑一年，但是华为公司方面认为该员工的事情并没有给公司带来太大的伤害，并且公司方面已经原谅了该员工的错误行为，并且单方面出具了谅解书。
该员工给公司带来的损失不高。
在此次事件过程中，该员工的主要获利手段以及获利途径是通过系统获取原材料供应价格并发送给供货商，供货商可以通过这些机密资料，提高自己的中标率。一定程度上属于泄露了竞标资料，并且伤害了采购方以及供货商的利益，但在华为公司看来，该员工的行为给公司造成的损失不大，公司方面已经谅解了他的错误行为。
华为公司非常宽容
从这件事可以看出华为公司对于员工犯错来说十分快乐，只要这种错误并不是不可饶恕，并且严重违反国家法律，对于伤害公司利益层面上的错误，华为公司一项非常大度宽容，在华为公司看来，每一个员工都是自己的亲人，不应该因为一次错误就将他推入牢狱的深渊，从这个角度来看，华为公司非常大度，宽容并且有容忍度。
非常喜欢华为公司
华为公司在各种各样的事情处理，以及做决定时和普通的公司还是有着非常显著的区别，按照厂里普通的公司遇到这种事情第一时间想的就是追究责任并且挽回损失，但在华为公司看来，他们考虑的却是员工的前途，非常喜欢这种温暖度的公司。
为什么有些单位不会挽留有能力的员工呢？他们究竟想要什么样的员工？
有很多状况老板无法留住人，本人的主观原因才算是重要，如某有能力的员工明确提出换工作辞职。十有八九是其他地区有一个更适合的职位，让自身本人的能够更能获得充分发挥和发展趋势。那麼老板如何留人，加一点薪，是可吸引一些，但真真正正有能力的人涨薪比不上给机遇，给室内空间。这儿就有一个问题：你老板在客观上就需要对要挽回的目标开展评定：值不值得这些价？胜不称职他希望的职位？这就涉及到辨人，用工，真心实意留人。有很多老板之留人，也仅限于把自己的加工厂当作一个提款机，员工的使用价值犹如这台设备上的零部件，少谁换一个就可以了。那样的老板当然是人如水流，很有可能总是会有一天门可罗雀车马稀。
许多老板也在谈共享，是否华为公司的共享获得巨大成就起着的带头作用。共享并不是什么人都玩得转的，共享要有胸怀。仅有心胸宽广的老板才可以将其玩得绘声绘色。假如真识人分智了，又克服自身的心里阻碍，要吸引人，何不玩下共享，科学研究一个有效的构架。工资待遇留人。员工工作为了什么？自然是为了更好地赚钱！如今并不是学习雷锋讲奉献的时代，没钱，一切都是空话。不给员工一个有吸引的薪资，一天到晚给员工谈情结，讲理想化，喊口号，灌心灵鸡汤，那不过是自取其辱！三国时期，为什么三国曹操精英团队人才辈出，由于三国曹操愿意出钱给影响力！
情感留人。感情留人的大神莫过三国刘备。刘备仅仅一个织席贩履的小摊贩，为什么关云长、赵云和关羽都对他赤胆忠心，由于三国刘备很会运用情感笼络人。关张姑估且不说，便说赵子龙，百万雄兵当中救下了刘阿斗。三国刘备一把摔到了地面上，说“竖子差点儿折我一员大将！”三国刘备五十喜得贵子，那但是他的孤苗！领导干部如此重情重义，属下能不拼命报答吗？老板务必有好几把软毛刷，老板是搞工艺的，老板的技术性务必是很不错的，
老板是搞管理方法的，老板的坑骗聪慧要非常的高，老板是搞销售市场的，在市场行业务必别有特别之处。一句话，老板是集团公司的领导者，下边的人服你，不服气你，用什么方法都并不是管用。吸引有能力员工比战事战斗要简便的多，为什么作战拉响，军长，参谋长一声令下，下边的团团长，连长，营长都去疯狂，由于军长，参谋长们已经有多次在竞技场疯狂，视死如归的红色精神让下边人服，下面的优秀人才想要跟他走。
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