【绪言】离职是无法挽回的损失？离职是对是错？老司机告诉你，答案往下看“离职是无法挽回的损失”的内容如下：
情感目录一览：
- 1、主动找领导提离职，领导并没有说挽留的话，这样就只能离职了吗？
- 2、非常得力的下属要离职,该如何挽回?如何降低损失?
- 3、员工离职会给企业带来经济损失，怎么预防员工离职带来的潜在风险？
- 4、职场中遇到哪些问题，就算“离职”也解决不了？
- 5、如果已经递交辞职信，还可以挽回吗？
主动找领导提离职，领导并没有说挽留的话，这样就只能离职了吗？
主动找领导提离职，领导并没有说挽留的话，这样就只能离职了吗？一提离职，领导没有挽留你，一般是这样几种情况：一是你自身平庸，在领导眼里可有可无，或者说你的离职根本不会影响到工作的正常开展；二是你的离职领导早就知晓，挽留不挽留你是去意已决，领导知道挽留也没有实际意义；三是你的离职本身带有一定的附加条件，比如是加薪或者升职之类的，这个时候领导不挽留你是带有一定情绪的。单就个人而言，良好的团队对于实现个人价值和未来发展都是至关重要的，“男怕入错行，女怕嫁错郎”说的就是这个意思。
你既然提出离职，肯定是你万不得已或者深思熟虑而为之，那么你既然提出离职了，领导并没有挽留也有这样几种情况：一个就是领导对你的才能发现不够，低估了你在团队里面的作用；二一个是你的离职领导无法阻拦，挽留也是徒费口舌。不管属于哪种情形，作为个体一定要有大局意识和全局观念，选择合适的团队创造应有的人生价值。
当你向单位提出离职时，单位的领导却没有挽留你，说明你在领导的眼中是一个能力平平，没有利用价值的可有可无的人。如果你是一个能力很强，能够为单位创造价值，是单位不可缺少的人，你离职了就是单位的损失，就是人才流失，那么当你提出离职时，领导会竭尽全力地挽留你。所以加强自身的业务学习，提高自身的业务素质，使自己能够为单位创造价值至关重要。如果你在他心中有地位他会找你谈心并且告诉你哪里做的不好希望你以后改正，你提出离职，他的心里还是想快点走吧，早走早好，所以人贵有自知之明，此处不留爷自有留爷处。这种环境下工作早点走好。
非常得力的下属要离职,该如何挽回?如何降低损失?
以下三点可能有所帮助：
一、领导挽留员工的首要方式是请吃饭
没有什么比在饭桌上更好聊话题的场合了，在这样的场合之下，大家更加坦诚相待，彼此在放松的环境之下，比较轻松自然的说出自己的真实想法，领导对员工予以挽留，员工对领导说出离职真实原因。
都说吃了别人的嘴软，员工因为一餐饭和领导的坦诚相待，能感受到领导的厚爱，如果是对领导有成见而离职的人很可能因为这样的一次机会而对离职重新进行审视，也说不定就此改变了离职的想法。
请吃饭不是目的，而是表达态度，只要态度足够好，没什么不能解决的。
二、领导挽留员工的重要方式是解决问题
一个领导如果能知晓员工离职的真实原因，并且能解决这个原因，那才是挽留员工更大的诚意。如果员工觉得工作压力大，那就给他调整工作内容，分摊工作；如果员工是因为工资太低，那看就更大的能力给员工调整工资，达到他所期望的额度。
如果员工认为领导处理事情不公平，那就给员工道歉，解释原因并予以调整。作为领导，尽可能的在自己权限范围内，能解决和能争取解决的都帮员工解决掉。
三、领导无能为力的时候，就给员工自由，让员工去飞吧
如果员工的离职是因为客观原因，比如需要变换工作城市，或者到新的公司工资已经到达了无法企及的高度，又或者员工去了比现有公司高几个维度的好公司……那就开心的祝福员工去飞吧，闯出更好的一片天。
与其挽留，不如成全员工，员工也会感激的，挡人财路和发展的事情还是少做为好。
员工离职会给企业带来经济损失，怎么预防员工离职带来的潜在风险？
要想预防员工离职给公司带来的损失，每一个公司一定要多去关心员工的生活，要尽量满足每个员工的需求，都是给员工一些关爱，让员工感受到公司的归属感，这样员工就不会想着离职，而且也要制定相关的离职准则，当员工有离职意向的时候，一定要提前告知公司，这样公司也可以去找其他人来接替工作，如果员工什么都没有说，直接离开公司的话，会影响到公司整体的运转，而且还会带来经济损失，所以公司必须制定相关的标准，员工离职，必须提前一个月打离职报告，这样双方都有准备，而且对于优秀的员工，公司一定要学会挽留，尽量让员工不要离职，这样也可以减少公司的损失。
可能人们觉得员工离职是一件很正常的事情，但是离职之前一定要和公司打好招呼，让公司有个准备，他们可以再找其他的人来接替这个工作，这样就不会影响到工作的整体运行，如果直接走掉的话，工作中间就会出现断档，就会造成损失，如果这个损失很大，那公司就会和离职员工要这个损失，因为这个员工在离职之前，并没有找相关的离职程序，他的行为造成了企业的损失，所以必须做出相关赔偿，这样的做法简直就是得不偿失，而且还给自己落下了一个不好的名声，日后找工作的时候，也会遇到很多麻烦，因为很多新员工在入职之后，公司都会进行工作经历调查，如果发现你有这样的行为的话，这个公司很有可能不会录用你。
作为一个合格的企业，每一个环节都要设置的特别完整，要预想到各种情况，这样当出现突发情况的时候，公司就会有所准备，而且为了减少企业的损失，企业一定要做好自己的工作，让每一个员工感受到他们的价值，这样他们就不会想着离职了。
职场中遇到哪些问题，就算“离职”也解决不了？
总有人对于这个事儿更先必须分辨是不是确有其事，是否是你过度比较敏感，是不是他人待人处事，而人极致的撞倒抢口了。自然假如你连这种都没法分辨，大多数并不是假象。假如真有些人对于你，那得寻找缘故。可以多留个心眼去考虑到底什么原因让另一方对于你。你说错了话、办不对事、动了他人的乳酪等都是很有可能让他人对于你。职场中，做好工作关键，做好同事关系也很重要。假如真的是自身主观性的不正确，何不根据朋友或者自身在适合的机会开展修补。
但职场原本便是个市场竞争的地区，他人一味蛮横的对于，都不提议一味的谦让。搞好人要有标准，和竞争者原本就交不了好朋友。掌握分寸感，守住底线就可以，情难忱他人的意见和作法。有时真拿不定，可以去资询身旁可靠的人。假如确实有些人将你整的痛苦不堪，痛不欲生，早已离职了，谁还受这一罪。重要就取决于“对于”这类事尤其细微，隔三差五来一发，都还没确定的规律性，你说不出大道理，道出不来憋屈，只有自身生气，这就是对于的杀伤力。像针一样的将你扎的十指连心，却找不着创口在哪儿。
对人不对事。这些对人不对事的人，他看着你难受就需要整你，什么事情都能让你挑点问题出去，这时常是大家遭到对于的首要缘故，对这些人的重中之重就取决于清除误解，尽可能让自身和他维持在一条同盟，要不是误解，或是误解清除不了，就尽早避开，甘愿离职。做不到甘心情愿每天烦闷担心负伤的也是自身。第一要务是找到自身被应对的实质缘故，从吸引住的普遍标准看来，假如自身是纯蜂蜜，那冲过来的肯定是蜜峰啊，假如回来的全是蚊虫，那自身就应当反省自己了。更先要做的便是让自身变成那一个吸引住密封性而不是吸引住蚊虫的人，不然无论走到哪里，吸引住的一定会是蚊虫。
工作上有一些广泛令人讨厌的主要表现，例如逃避责任，说大话不打草稿，推卸责任躲避这些，由于职场中很多人是在很简单的工作中，并非每一个公司都是有那么多的宫廷剧情，先把自己的做好本职工作搞好，与人交往保证彬彬有礼有矩，只需不主动去容易得罪人，坚信没多少人会特意去对于。职场的权益恩怨错综复杂，职场的利润也各种各样，例如我的销售业绩被你分走，例如您有很有可能会被破格提拔靠近我的头顶，这些。总而言之，有了你没我，有我没你。
越发这类情况下，就越要理智，理性分析这身后的问题，各个方面搜集信息内容，乃至要多研究自身的问题。一般来说，非常容易就能剖析出去。如果是你的某一领导干部有意的磨练你一下，很有可能会出现目的性的让你出出问题，用点小方式，测试一下你的解决能力和工作中能力，这类几率也是挺大的。这样的事情下大家怎么看待呢？自然是使出浑身解数，把自己的能力展现给领导干部看过！要不然更待何时？即然领导干部有意磨练，那肯定是对你的一种认同，感觉你是个可建之材，因此一定要抓住机遇好好地主要表现，假如错过了，将是一个巨大的损害。
如果已经递交辞职信，还可以挽回吗？
已经递交辞职信，又不想离职了，这事儿我曾经有个下属干过，而且我甚至都已经找好了工作交接人。
但结果是什么呢？她过来找我说不想离职了，我立即就答应了她，就像她当初提离职说要跟男朋友一起回老家，我也没有假惺惺挽留，直接答应了她的离职一样。
我说这个案例是想说，不用太有心理负担，不想辞职就赶紧跟领导说，只要自己平时工作表现好，公司为我们的离职还没有做出实质性的安排，挽回的可能性还是很大的。
那具体要怎么做呢？
一、第一时间找领导沟通说明情况
提了辞职，之后又不想离职了，更好的解释办法，就是辞职的原因不存在了。
比如我一开头提过的我之前自己下属的例子，她提离职的时候，说的理由是男朋友工作变动需要回老家，她准备一起回。跟我说的不打算辞职的理由，是男朋友的工作有了新的变化，不回了，她也就不回了。
这样的理由无懈可击，我当然就没有多余顾虑，马上就同意了。
所以，想一想自己当初在辞职时讲的是什么原因，如果可以说辞职的理由不存在了，那就直接这样解释更好，比如当初说要跟朋友一起创业、要回老家发展，等等；
如果当初说的理由比较模糊，诸如“个人原因”，那就可以详细一点告诉领导自己具体是怎么考虑的，发生了什么变化，让自己准备继续留在公司工作；
而如果当初提离职时，说的是领导不太容易拒绝的理由，比如想换一个职业、换一个岗位等，则可以告诉领导，在这个原因之外，还有什么理由，那个理由发生了变化，而自己当初说的理由，并不是真实理由。
只有这样，才能够让领导解除部分顾虑：万一没过几天，你又提离职怎么办？
二、了解公司和领导为我们的离职做了哪些准备工作，主动减少损失和影响
收到员工的辞职信之后，作为管理者，如果挽留无望，接下来就会思考，辞职人的工作要如何安排。
一般来说，主要有两个途径：
一个是物色一个新人来交接工作，可能是去外面招聘一个新人，也可能是直接在公司内部做一个竞聘；
另外一个途径是将辞职者的工作职责进行分拆，然后分配给不同的下属，有时候自己也承担一部分。
如果领导同意了撤回辞职信的请求，我们自己应该主动去沟通协调好各方，尽量不要让领导和其他同事再为这件事花费更多精力和时间。
比如，如果HR部门已经把招聘信息发出去了，主动去跟HR沟通终止岗位的招聘；如果已经在与部门同事交接工作，停止交接，自己继续承担起原来担任的所有工作。
三、如果领导拒绝，交接好工作寻找新的工作机会
不管怎么说，如果一个人已经递交了辞职信，除了少数特殊原因之外，基本都是对这份工作有很多不满的地方。
如果中途纠结不想离职，找领导沟通后被回绝，那基本也可以判断，领导更自己也有诸多不满的地方。
这种情况下，不建议想尽办法留下，而是直接寻找新的工作机会，按照原来的计划离职走人。
因为即便勉强留下，大概率还是会在不久的将来再次离职，这是我这么多年HR经历中看到的规律。
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