【引言】上司挽回下属？上司挽留,怎么继续辞职？映森情感整理，获取情感知识“上司挽回下属”的内容如下：
情感目录一览：
- 1、非常得力的下属要离职，该如何挽回？
- 2、男上司喜欢的女下属提出辞职，男上司挽留她，还跟她说我爱你，可是女下属表现出不太想留下的样子，
- 3、身在职场 上司该如何向下属道歉
- 4、上司做错事后向下属道歉,下属该怎么说?
- 5、好上司如何收服下属
- 6、上司的情感支援(比如称赞关心)对什么人来说心里负担会更加严重?
非常得力的下属要离职，该如何挽回？
春节后是离职高峰期，大家都通过这个时间为自己赢取职场上的华丽转身，找到满意的工作之后，接下来就是提出离职了，作为员工，虽然在职时对公司有诸多的不满，但是真正到了离职的时候，也还是有些不舍和纠结，特别是面对直属领导的挽留之时，则更加纠结
那么作为领导该怎么挽留员工，作为员工又面对了领导的怎样挽留呢？
一、领导挽留员工的首要方式是请吃饭。
没有什么比在饭桌上更好聊话题的场合了，在这样的场合之下，大家更加坦诚相待，彼此在放松的环境之下，比较轻松自然的说出自己的真实想法，领导对员工予以挽留，员工对领导说出离职真实原因。
都说吃了别人的嘴软，员工因为一餐饭和领导的坦诚相待，能感受到领导的厚爱，如果是对领导有成见而离职的人很可能因为这样的一次机会而对离职重新进行审视，也说不定就此改变了离职的想法。
请吃饭不是目的，而是表达态度，只要态度足够好，没什么不能解决的。
二、领导挽留员工的重要方式是解决问题。
一个领导如果能知晓员工离职的真实原因，并且能解决这个原因，那才是挽留员工更大的诚意。
如果员工觉得工作压力大，那就给他调整工作内容，分摊工作；
如果员工是因为工资太低，那看就更大的能力给员工调整工资，达到他所期望的额度；
如果员工认为领导处理事情不公平，那就给员工道歉，解释原因并予以调整。
作为领导，尽可能的在自己权限范围内，能解决和能争取解决的都帮员工解决掉。
三、领导无能为力的时候，就给员工自由，让员工去飞吧。
如果员工的离职是因为客观原因，比如需要变换工作城市，或者到新的公司工资已经到达了无法企及的高度，又或者员工去了比现有公司高几个维度的好公司……那就开心的祝福员工去飞吧，闯出更好的一片天。
与其挽留，不如成全员工，员工也会感激的，挡人财路和发展的事情还是少做为好。
作为领导，面对得力员工辞职，肯定是损失的，但是领导也要有自己的格局，做自己力所能及的事情。
作为员工，你面对过领导的哪些挽留方式？
男上司喜欢的女下属提出辞职，男上司挽留她，还跟她说我爱你，可是女下属表现出不太想留下的样子，
真是无聊，老 是提这些问题，告诉你吧女的离职就是因为男上司的骚扰，你还不明白吗？不要干预别人的事情，做好自己更重要~
身在职场 上司该如何向下属道歉
身在职场 上司该如何向下属道歉
道歉并不简单，如果说有什么原则可以参考的话，那么就是有效沟通的原则。
上司是否应该道歉，答案是惟一的——当然！只不过，很多上司可能并没意识到，道歉也是门学问呢。如果可以真诚、适时、适度地表达歉意，不仅可以体现个人的素养，更可以对下属起到一定的作用。假装没在意或者走坚持不道歉的强硬路线，不仅无助于保住作为上司的威信，效果还适得其反，而倘若还找借口搪塞，就只剩下遭受鄙视了。
一句话：上司大可不必回避过失，相反，坦然道歉并即时改正才算领悟了领导力的精髓。
那么，到底该如何去道歉呢？
如何开口第一句
道歉需要及时。这正如沟通和反馈的原则一样，及时与否，效果将大相径庭。如果有些客观因素导致不适合在当下道歉，那么也不宜将时间拖得过久，更晚不要超过一周。否则，一旦对方心中的积怨已深，那么你的道歉效果将会大打折扣。但如果双方都在气头上，立刻道歉的效果也好不到哪里去。在冷静过后的第一时间道歉，才是更为理想的选择。
通常情况下，道歉时第一句话更难以说出口。可以试着用这样的句式：“刚才的事情是我的态度不好，让你受委屈了，我真诚地向你道歉……”在你的道歉中，要包含有几个元素：第一，勇于承认自己的过失，不找借口；第二，认同对方的情绪，因为认同感会起到缓解“疼痛”的作用；第三，真诚的道歉后，试着给出补救办法。
同时，上司的态度很重要，如果一副“我都向你道歉了，你还想怎样”的态度，那么下属反而会更反感上司的行为，心想“你何必在这儿装？”态度，决定了道歉的效果，哪怕仅仅一句“我很抱歉……”
如何选择道歉方式
在道歉方式的选择上，要根据错误产生的原因，以及涉及的范围和严重程度，来采取不同的方式。比如：如果错误对工作造成了一定的影响，那么比较适合在会议这样的公开场合上进行道歉。这不仅有助于表达上司实事求是的工作态度，化解与下属的矛盾，还有利于价值观的强化，以及弥补和推进工作的进展。
而对于一些属于私人之间的摩擦，比如：因为某种态度、用词不妥、沟通不畅而导致的误会，可以适当选择电话或E-mail的方式进行沟通，或者是私下里进行面对面的交流也会效果不错。尤其对于行事低调和内敛的上司来说，在私下的空间，能让双方在较平静的状态下进行沟通。这样既不会在公众面前张扬和放大上下级之间的恩怨，也会使上司和员工之间的私人感情慢慢滋养起来。
道歉有时不仅是一种认错的表现，更是一种对对方感受的尊重。即使上司没有实质性的错误，但只是让对方感觉到受到了打击或产生其他负面影响，上司也应该负起安抚员工情绪的义务。毕竟，这也是一个与员工之间增进沟通和理解的契机。
小心道歉“后遗症”
不可否认，每个人对于上司犯错后的态度也不尽相同。有的下属会表现得豁达和体谅，相信上司会自省，并且会因为上司欠自己一份歉意而产生一丝优越感；而有的下属会气急败坏，故意把事情闹大，甚至更会提出无理的要求。
因此，上司也千万不可把道歉当成是屡试不爽的一剂良药，是药就可能会有副作用。有的下属，可能反而会出现不依不饶、故意要挟和讲条件的行为，此时恐怕上司要火冒三丈，后悔自己为什么向他道歉了。因此，道歉也需要把握“度”，要点到为止而不宜太过自责和夸大。其实，之所以会有“得理不饶人”的下属，很可能是上司的态度“助长”了他的气焰。
因此，*的道歉只要简短有力即可，而接下来的着力点就是你的解决办法。上司将事情的重点放到哪里，你的下属就会被你引领着关注哪里。
道歉中的误区
误区一：道歉有损威信。事实上，坦然道歉并即时改正，才是领悟了领导力的精髓。威信不是在逃避错误中建立的，而是在勇于承担和有效解决问题中塑造出来的。
误区二：员工需要实惠，道歉华而不实。员工通常更看重实惠的物质利益，即使上司不道歉，只要能在升职加薪中想着他，就心满意足了。但事实是，随着员工能力的提升，以及对尊重和认同的需要，物质将不再是单一的激励手段，上司的领导力将直接影响员工的忠诚度。而道歉与否这一个小小的举动，正是反映领导力的一个小侧面。
误区三：道歉与领导风格无关。恰恰相反，其实什么样的'领导风格，将决定你适合采取什么样的道歉方式。开朗风趣更具亲和力的上司，可以采取更为直接的方式进行道歉，而下属通常也会很容易接受；而内敛稳重的上司，则更适合私下道歉的方式，心照不宣的感觉会让下属更受用。
“只有适合，没有更好”，对于道歉来说，这句话同样适用。我们不必纠结在“上司”这个称谓上，无论是谁犯错，更重要的是及时纠正错误，并且不再犯同样的错。在突破心理障碍说出“对不起”之后，更难的则是要把“对不起”表现到后续的行动中去。
道歉后，仍须持续改善
即便道歉表现得恰如其分，也只是一个开始。在接下来的时间里，上司必须专注于默默地重建自己的声誉，重新争取员工对自己的信任。要做到这一点，惟一的秘诀就是时间。上司不能急于求成，而是要扎实地做好工作。
也就是说，上司要用大量的时间和员工进行互动，让先前视为理所当然的良好关系得到恢复。而且，上司需要用日常的行动（而不是在口头上）来表明自己希望赢回员工的心的诚意。在自己的领导力因为错误而被人产生质疑的时间里，下属对上司的行为还处于“观察期”，员工还会用审视上司的行为，任何相似的失误都会使上司的歉意和努力变得没有价值。
因此，上司更不要犯重复性的错误，这是很重要的。
事实上，下属看到上司的努力和改变，会很容易理解和释怀。他们知道，比起那些从未犯过错，从未汲取过教训的上司来说，知错就改，不断完善自我的人往往更值得信任。有时，上司也该适当忘掉自己的角色，自己也只不过是一个会犯错的凡人，这才是接地气的上司，不要为曾经的错误耿耿于怀，积极地改善和完善自己的领导力吧。
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上司做错事后向下属道歉,下属该怎么说?
由于领导的权威，一般情况下很少向下属道歉。但有时领导对下属说对不起，主要有以下三种情况。
一、我真的从心底感到抱歉。因为疏忽或误会，领导内心真的有点抱歉，所以他们只是说对不起。
二、领导者在公共场合表现出他们的虚荣心。例如，在会议或其他公开场合，如果领导有任何疏漏，他会向下属道歉，以示心意。
三、在遇到真正的下属时，如果领导犯了错误，就必须辨明真相。更后，领导被迫承认自己错了。
好上司如何收服下属
好上司如何收服下属
好上司如何收服下属，每个人在职场上都希望能遇到一个好的上司，因为这样对自己的事业是有帮助的，想要作为一个好的上司是很讲究技巧的，下面我分享好上司如何收服下属。
好上司如何收服下属1
1、把员工放在首位。
所有员工，无论他们的地位如何，或者他们的工作表现怎样，希望被尊重，他们的努力有价值。尊重来自不同的方面，尊重观点，尊重实践，尊重文化，还有很多很多。尊重也是双向的，员工也需要尊重他们的老板和他们自己的职业，而非看他们的工作和薪水就是一种应有的权利。
2、创建一个安全的场所。
在很多单位，老板管理他们的员工通过欺负，威胁和恐吓。不幸的是，长期来，恐惧会引起员工对他们的单位贡献更少，而且在心理和身体是脱节的。当员工采取主动尝试新东西，也无论这个新东西是否有用，员工必须感到安全。你的工作就是提供你的员工一个安全的场所，他们可以提出他们的想法，讲述真相，无论这个真相对你听起来有多困难。
3、打破信息壁垒。
信息就是权力，而且老板会行使这个权利，通过选择性地给员工信息，或者隐瞒信息。员工必须被知会，通过一种常态，完整的，无拘束的交流，这种交流来自他们的同事，经理，和客户，了解单位下一步做什么，以及他们在其中的地位。只有他们有了完整的信息，他们能，也会给单位他们有的一切。
4、为个人的成长创造更佳机会。
老板天生就想让自己的公司得到更大的回报，也就是收入更大化，成本更低化，客户对他们得到的产品和服务始终高兴。给予股票以及其他财务刺激，是一种在员工中建立主人翁感的方式，但是有许多其他非财务方式，领导者可以在工作场所注入这种主人翁态度，包括给员工真正的责任和权利，来做影响他们工作和职位的决定。
5、撤销组织。
在过去，严格的，官僚的，中规中矩的组织是一贯的，结果导向的，稳定的模式，这是在没有巨大利润的情况下。但是旧的商业模式现在要灭绝了，一种新的商业模式，一种建立在速度、灵活性和一线员工积极参与的精益模式，已经站稳脚跟。当你给员工责任和权利做他们的工作，你和你的组织会成功的，因为你依靠他们自己做正确的事情，而不是依靠政策和流程迫使他们这么做。
6、吸引你的`员工。
尽管许多组织在过去几年花了大量时间研发和安装精巧的员工建议系统，但是没有几个把这个系统作为他们做生意的永久组成。甚至更少组织实现他们收到的好建议。这是错的。员工是组织完善的，极大的潜在资源，你应该注意这点，定期了解这些财富的想法。
7、让认可成为一种生活方式。
尽管多年研究证实员工认可对于结果的极大的积极影响，没有几个老板花时间认可和奖励他们做得好的员工，甚至几乎没有员工认为他们在工作上得到了认可，或者奖励。令人吃惊的是多数员工认可的更有效方式，其实花费不多，或者不花钱，比如言语的，为干得好的员工写“谢谢你”，以及公开地庆祝团队和群组成功。
什么样的上司才算是好上司
1、时常肯定下属的工作。
2、鼓励下属冒险。
3、保持诚恳的态度。
4、给予下属挑战的机会。
5、记住金钱并不是所有。
6、坦白正直的面对下属。
7、正确把握批评的地点和时间。
8、保持资讯畅通。
9、让下属觉得自己重要。
10、保持前后一致。
11、一视同仁。
12、关注下属的事业。
13、懂得如何说“不”。
好上司如何收服下属2
职场上要掌握好与上司沟通的原则
一、不批评、不责备、不抱怨、不攻击、不说教
批评、责备、抱怨、攻击这些都是沟通的刽子手，只会使事情恶化。
二、讲出来
尤其是坦白的讲出来你内心的感受、感情、痛苦、想法和期望，但绝对不是批评、责备、抱怨、攻击。
三、绝不口出恶言
恶言伤人，就是所谓的祸从口出。
四、互相尊重
只有给予对方尊重才有沟通，若对方不尊重你时，你也要适当的请求对方的尊重，否则很难沟通。
五、情绪中不要沟通，尤其是不能够做决定
情绪中的沟通常常无好话，既理不清，也讲不明，尤其在情绪中，很容易冲动而失去理性，如：吵的不可开交的夫妻、反目成仇的父母子女、对峙已久的上司下属……尤其是不能够在情绪中做出情绪性、冲动性的决定，这很容易让事情不可挽回，令人后悔！
六、承认我错了
承认我错了是沟通的消毒剂，可解冻、改善与转化沟通的问题，就一句：我错了！给上司和自己一个台阶下，后面的问题也就好沟通了。
七、理性的沟通，不理性不要沟通
不理性只有争执的份，不会有结果，更不可能有好结果，所以，这种沟通无济于事。
上司的情感支援(比如称赞关心)对什么人来说心里负担会更加严重?
我们任何人在外界负面影响力的作用下，潜意识都会出现一种发自内心的排斥感，这种感觉极易使人采取消极应对甚至躲避的策略。此时调整心态、从容面对，追求心灵的宁静与淡然显得尤为重要。其实，如果深度挖掘，就会得出这样的结论：环境本身其实并不会让我们感到快乐或是不快乐，相反，我们对环境的反应才是更终决定我们感受的原因所在。
领导者遇到的外界压力，即除其自身外的阻力流对其主观感受产生的压迫力。具体可分为组织内和组织外两个来源。组织内的压力包括下属“失职”影响领导者工作进展、下属不良情绪阻碍工作绩效、下属“自我意识”挑战领导者权威三个方面：
第一，下属“失职”影响领导者工作进展
面对下属失职对领导者工作进展的影响，领导者与其尖锐的批评和攻击，不如理智克制情绪，因为与冲动、偏激、不理智的愤怒比起来，温和友善的态度对下属改正错误、挽回损失更有效。
第二，下属不良情绪阻碍工作绩效
每个领导者都不能忽视这样一个事实，即人的情绪总是有高有低，重要的是你能帮助他恢复正常。领导者应帮助员工的自我意识变得更强，这是情商中更核心的部分。领导者一定要控制好自己的情绪，慎防发怒。即使发怒，也不要把事情做绝，留有可以挽回的余地，并注意事后一定要有所补救。
第三，下属“自我意识”挑战领导者权威
领导者要控制自己的情绪并不等于领导者毫无主观想法或是得过且过，对下属“听之任之”，面对下属对自身位置理解不清的情况，领导者要果断裁决，树立自身权威。只有有权威的领导，才能塑造讲话的艺术。
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