【前言】挽回跳槽员工？跳槽 挽留？情感问题解答，找映森唤爱“挽回跳槽员工”的正文如下：
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公司如何挽留想要离职的员工
公司如何挽留想要离职的员工
在公司会经常遇到员工离职的情况，作为老板和领导如何挽回离职员呢，接下来我整理了公司如何挽留想要离职的员工的相关内容，文章希望大家喜欢！
1、一般来说，要离职的员工大部分都是因为工资没有给够，所以才会离职，我们的挽回员工的第一把刀就是调整薪资。涨工资，但是很多的老板也是舍不得的，看每个企业的情况吧。
2、了解员工的需求和矛盾，我们的员工如果出现了个人的需求和收获的矛盾也会出现离职的情况，了解清楚我们的矛盾情况，解决矛盾就可以及时的挽回我们的离职员工。
3、培养工作信心，培养我们的工作信心是非常的需要的，给我们的`员工培养工作信心，可以挽回那些感觉工作已经没有意义的员工，毕竟我们的工作都是需要很大的信心来支持的。
4、开启晋升通道，面对很多的离职员工离职是因为我们的没有了我们的晋升通道，需要我们开启合适的晋升通道来挽回我们的员工。
5、让员工了解公司目标，我们需要让员工理解公司目标和我们的方向，站在统一战线上才可以让员工有归属感，才可以长期的发展下去。这样也可以挽回我们的那些犹豫的离职员工。
6、动之以情晓之以理，实在更后不行可以答应放个长假，调整下，再慢慢的沟通和交流，这样的话我们可以慢慢的感化离职员工，减少离职率。
挽留想离职的员工五大绝招
挽留想离职的员工五大绝招
挽留想离职的员工五大绝招，对于优秀的人，一般企业的管理者都是不希望对方离开的，比较培养一个优秀的员工是一件非常不容易的事情，以下了解挽留想离职的员工五大绝招。
挽留想离职的员工五大绝招1
1、打感情牌
核心员工毕竟在你的企业付出了努力，与你共同走了段时间，多多少少都会有些感情，假如平时你有恩于他，那更好。打感情牌首先要放下架子，与员工暂时处于同一水平线上，把员工当成朋友，谈谈一起走过的经历，突出员工是唯一的。
比如：“小李啊，你进来公司也这么久了，你更近受了什么委屈？别冲动，发生了什么都可以和我说。”用感情打消员工离职的念头。
2、加薪
谈到更根本的问题还是金钱，本身企业拥有的加薪制度不能满足员工，加薪前要评估员工能力的强弱，企业是否一定不能离开这名员工？加薪的幅度不能大于员工创造的价值。另外加薪后，就是检验员工是否有这个能耐拿这份薪水了。如果不配，你懂的。
3、画饼
能否满足员工的需求，受制的因素有很多，不能因为员工想要就给，更重要的还是看员工的能力与创造的价值。如果你没办法给员工升职加薪，那就给他画饼，给他看到升职加薪的希望。现在得不到，将来也能给到他。
比如：“小李，现在公司处于高速发展的阶段，我打算两个月后拓展个新的市场部，更近在考察人员”。
4、即刻作出反应
即刻作出反应还有一个好处，那就是在员工还未铁定离职之心之前，你有更大的把握改变他的想法。硅谷的头号半导体公司赛普莱斯半导体的创始人兼首席行政总监罗杰斯曾说：“在任何公司都避免不了竞争者的袭击，高素质员工总是会有工作机会找上门来”。
他指出，管理者能把多少人留下来，决定于管理者对员工辞职作何反应，管理者的反应越快，挽留员工的成功率就越高。
5、立即通知上司
要求自己的下级管理者们在接到员工的辞呈一个小时之内，对此事进行交流。如果有员工辞职，他一个小时之后才得知这件事，那他会认为下级管理者办事不力。
他告诉下级管理者：“你们可以打断我的会议，你们可以叫我离席，或打电话到我家。如果有人辞职，没有任何借口，一定要立即通知我”。
挽留想离职的员工五大绝招2
如何留住老员工
这里的老员工不是指年龄比较老的员工，而是指在组上已经工作了很长时间的员工。这类员工技术都比较过硬，对公司了解度很熟悉，这类员工一旦想要离开一般有这样几个原因：干这行太久烦了；遭遇突然变故；其他公司出高薪挖他；工资待遇下降，对公司失去信心；与组长产生纷争；新换了组长不合。
（1）错误的做法：总认为老员工在自己面前倚老卖老，不服从指挥，于是用组长的权力去压制他们，强迫他们服从自己；调换他们工序，把他们从好的工序上调到差的`工序上；干脆不管，想干什么就让他们干什么。
（2）正确的做法：把老员工树立为模范，成为全组人学习的榜样，在很多公开场合大力赞扬老员工的模范带头作用，号召全组员工向他学习；充分尊重老员工，对老员工提出的建议要重视；确保老员工的稳定性；不要在老员工面前摆架子，当然也不要怕得罪他们而去讨好；工作之余多来往，多走动，有效增进彼此之间感情。
如何留住有辞职打算的员工
要想留住有辞职打算的员工，更好是在员工还没有正式提出辞职之前就想办法所他留住，因为这个时候只是有了辞职念头，可能还在选择、比较，如果此时能做通他们的工作，有可能使他们放弃辞职念头。而员工一旦正式提出辞职，再想挽留就比较困难。
那么组长如何发现那些有辞职想支的员工呢？
主要有两种方法。一是听，听听员工是否经常说一些对公司对工作对工资对组长都十分不满意的话；听听员工对其他同事说的话；听听其他员工的议论；二是看，看更近他的工作表现，如果突然变得糟糕，这说明员工可能打算离开。
1、当员工有辞职打算时
（1）错误的做法：当听到或者是有人向自己报告某一个员工有辞职打算的时候，于是对该员工表现出自己的厌恶，态度也变得冷淡，对他的一切请求都加以拒绝；当听到员工准备辞职半信半疑，拖拖拉拉一直不采取行动任何针对员工突然出现反常举动的过激行为和方法都是错误的。
（2）正确的做法：当听到或是看到员工具有前面所说的迹象要引起重视，可以把员工请来，了解他辞职的原因，如果无法探明员工辞职原因员工也没有表明自己要辞职打算时，而员工又确实存在准备辞职动向，可以一边静观动向，一边认真反思自己有哪些地方做得不对，哪些应该改正过来并进行调整。
2、当员工正式提出辞职时
（1）错误的做法：马上批准他的辞职，这样会使用组长彻底失去挽留员工的机会；不问原因一口拒绝，甚至大发脾气，认为员工在要挟你，这种做法会让员工更加反感，有的则干脆自动离职
（2）正确的做法：了解员工的辞职真正原因并及力挽留，如果实在留不住，可以采取缓兵之计，让员工过一段时间再来，在这一段时间里尽力采取措施挽留员工，在员工辞职这段时间里，在工作工资等各方面尽量不要变动，态度要和善、亲切，给他心里留一个美好的印象，这样也为日后员工以后重新回到组长身边或者帮组长介绍新员工奠定基础。
挽留想离职的员工五大绝招3
得力员工要离职，该如何挽留？
得力员工辞职，对于公司和员工自己都是一笔很大的损失。对公司来讲，失去了一位能为公司创造价值、又懂公司文化的重要人才；对于员工来说，换一个环境也许很多东西都需要从头开始，只要从头开始就会有很多的不确定性。这样重要的员工辞职，公司肯定是要挽留的，但如何挽留？那就得先弄清楚员工为什么辞职！
职场上，员工跳槽是再正常不过的事情了。员工离职无外乎这几个理由：薪酬低，不开心，成长不了了。能力强的员工，可以为公司创造更多价值，但同时也会面临更多选择的空间，对这类型员工更好是重点培养，至少给予行业中等偏上的待遇和职级，做好人才的培养规划，这样可以降低人才流失率。如果真到了离职这一步，先当弄清楚他们离职的原因，在针对性的挽留。
工资方面，很多时候牵一发和动全身，满足他的同时，也应该注意更多同事的发展，建议增加激励成都，引入员工持股来进行挽留；很多人工作工资是一方面，还图个开心，如果工作不顺遂的时候，就会产生离职的念头，建议深入沟通一次，可进行岗位上的调换；平台这是比较麻烦的，当他看到更大的平台后，一般很难挽留下来，只能试着给他更高的职级。
我在这里特别想提醒一句：如果出现得力人才的流失，可能会对你的公司造成更大的不确定性。第一个不确定性来自于他手中说掌握的资源，这些资源如果被他一起带走，会不会让公司承受难以估量的损失呢？
第二个不确定来自于他在公司的人脉，他走的时候会带走哪些人？他的离开会不会引起其他得力人才多米诺骨牌式的离开？这两种情况，我都亲身经历过，而且原公司随着人才的流失一蹶不振，建议老板们多关心核心人才的成长吧，毕竟，他们创造的价值和效益，远远超出你们所付给他们的报酬。
如何挽留要辞职的员工？
员工们在公司工作，从本质上来说，是一种潜在的交易行为。他做的工作和带给公司的效益与公司领导开的工资成交易。员工想要辞职，无非两方面的原因，一是钱没给到位，也就是说员工感觉自己的努力和公司给的工资不成比例，大多数都是觉得自己值得更高的工资。二是工作干的不顺心，比如何同时闹矛盾或者和公司领导的做事方式不一致。只要找到员工辞职的原因就有机会挽回。
首先可以找员工单独谈话。这个谈话一定要在下班之后或者没有其他员工在的时候，千万不要让其他员工看到这个即将辞职员工的异样，不然会给他造成心理上的压力，了解他辞职的真正原因。
其次寻求解决办法。如果是因为工资很长时间没涨，想要跳槽，那么领导就要反思自己是否没有看见员工的努力。如果是因为与某一同事关系不好，导致工作干的不顺心，那么领导就要对比这两人谁能为公司创造更大的价值。
第三就是给员工提供自我价值实现的机会。每个人进公司都是抱着很高的期望，希望在公司能够发挥自己的价值，为公司也为自己做一些力所能及的事情。但如果在公司感觉实现不了自我价值，就会产生反面的情绪，从而整天心神不宁。如果领导觉得该员工确实需要挽留，就需要给员工提供自我价值实现的机会，比如单独让他做项目或者给他升职加薪！
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