【导言】如何挽回员工流失？怎样挽回员工？不懂就往下看，情感精细讲解“如何挽回员工流失”的内容如下：
情感目录一览：
- 1、员工要离职怎么挽留
- 2、挽留想离职的员工五大绝招
- 3、解决员工流失的对策
- 4、对于要离职的员工怎么挽留
员工要离职怎么挽留
员工要离职怎么挽留
员工要离职怎么挽留，招聘和培养员工所花费的时间和精力很多，留住好的员工对于公司的未来发展更为重要，但很多管理者面对员工辞职都不知如何挽留，本文讲述员工要离职怎么挽留。
员工要离职怎么挽留1
一、弄清优秀员工离职的真正原因
招聘好员工难，使用好员工难，培训好员工更难，留住好员工责难上加难。
在管理方面，当优秀的员工离开公司而不顾挽留时，是让管理者头疼的事情。你用心培养的人去了别的公司。
作为一名优秀的管理者，想管理好公司，就要会选人，更要会用人。要能在员工改变主意之前，就要发现问题所在。为了避免重蹈覆辙，首先要找出员工离开公司的真正原因。
一般人的离职，不管是由于求职环境所导致，还是同行公司的挖掘；不管是外部压力的逼迫，还是公司文化的影响；不管是管理者作风问题，还是企业前景的不确定性造成的。
你作为他的上司，对你的下属都应该知己知彼，知道他们离职的原因，这样你才能在事情刚刚萌芽的时候看清形势，对症下药。
二、挽留员工的七原则
人都有念旧的情怀。无论谁想辞职，他们的内心仍然期望保持不变，继续在目前的岗位上工作，所以当他们的工作让他们舒服且受到重视时，多半是不会离开的。
望闻问切，是*的前提。它对职场的问题也具有通用性。为了留住人才，你也得学会这望闻问切的技巧，明白员工为什么离职。
然后才能再挽留员工时，对症下药。确切地说，在留住人才方面也是要有标准的，这6种原则是重视人才的管理者，都知道并奉行的。
1、让好人出头
在职场，每个人都希望得到认可，无论他们是谁，而更直接的认可形式是晋升和加薪。因此，当你发现一个员工做得很好时，要确保你立即奖励他们。这将使他们有一种成就感。
2、内部晋升有渠道
在流动率低的公司里，一般的管理者几十年都不变，员工很难出头，这就无形中导致员工无法看到未来，从而形成消极心态。在公司里设置晋升渠道可以提高士气，激活氛围。
3、保持沟通管道畅通
沟通是传递信息的更重要方式，对员工和管理者都很重要。
4、让人有归属感
适当地给予员工头衔可以提高一个人的自尊和自重感。
5、态度公允，一视同仁
有人喜欢一个看不起人的领导，也没有人愿意经历不公平的待遇。因此，按照规则和条例行事是平等对待每个人的更重要表现。
6、隔离破坏力
如果一个人很有能力，但也很有破坏性，这样的人还是调离得好。
三、挽留优秀员工的具体措施
当人才离开时，如何能在更好的时机留住他们？这需要你有洞察力，在对方思想发芽、心态犹豫不定的时候，就要打消他们想要离开的念头。
1、立刻反应。一般员工如果想离开公司，都会提前写好辞职报告，所以如果你想留住这个员工，应该在收到辞职信后立即行动。心理学家已经证实，更短的反应时间在5到10分钟之间，保留更容易成功。除此以外，它还能让员工感觉到你对他的关注和看重。
2、主动权。员工下定决心不可逆转时，公司有更大的机会来改变员工的想法，在他做出更终决定之前采取主动。
3、保密性。更好对优秀员工想辞职的消息进行保密，这样你就可以在外人知道之前聆听员工的心声。
四、防患于未然
加强员工忠诚度管理是尽可能避免优秀员工流失的好方法。
一条链条所能承受的张力是由链条中更薄弱的环节决定的，忠诚度管理的效果也是由管理能力更薄弱的阶段决定的，所以只有加强各阶段忠诚度管理的协调发展，才能有效提高员工的忠诚度。
所以要在招聘期间，以忠诚为导向，注重培养员工的价值观，使其顺利过渡到稳定期，树立主人翁精神，以企业发展为荣。
员工要离职怎么挽留2
一般来说，要离职的员工大部分都是因为工资没有给够，所以才会离职，我们的挽回员工的第一把刀就是调整薪资。涨工资，但是很多的'老板也是舍不得的，看每个企业的情况吧。
了解员工的需求和矛盾，我们的员工如果出现了个人的需求和收获的矛盾也会出现离职的情况，了解清楚我们的矛盾情况，解决矛盾就可以及时的挽回我们的离职员工。
培养工作信心，培养我们的工作信心是非常的需要的，给我们的员工培养工作信心，可以挽回那些感觉工作已经没有意义的员工，毕竟我们的工作都是需要很大的信心来支持的。
开启晋升通道，面对很多的离职员工离职是因为我们的没有了我们的晋升通道，需要我们开启合适的晋升通道来挽回我们的员工。让员工了解公司目标，我们需要让员工理解公司目标和我们的方向，站在统一战线上才可以让员工有归属感，才可以长期的发展下去。这样也可以挽回我们的那些犹豫的离职员工。
动之以情晓之以理，实在更后不行可以答应放个长假，调整下，再慢慢的沟通和交流，这样的话我们可以慢慢的感化离职员工，减少离职率。
挽留想离职的员工五大绝招
挽留想离职的员工五大绝招
挽留想离职的员工五大绝招，对于优秀的人，一般企业的管理者都是不希望对方离开的，比较培养一个优秀的员工是一件非常不容易的事情，以下了解挽留想离职的员工五大绝招。
挽留想离职的员工五大绝招1
1、打感情牌
核心员工毕竟在你的企业付出了努力，与你共同走了段时间，多多少少都会有些感情，假如平时你有恩于他，那更好。打感情牌首先要放下架子，与员工暂时处于同一水平线上，把员工当成朋友，谈谈一起走过的经历，突出员工是唯一的。
比如：“小李啊，你进来公司也这么久了，你更近受了什么委屈？别冲动，发生了什么都可以和我说。”用感情打消员工离职的念头。
2、加薪
谈到更根本的问题还是金钱，本身企业拥有的加薪制度不能满足员工，加薪前要评估员工能力的强弱，企业是否一定不能离开这名员工？加薪的幅度不能大于员工创造的价值。另外加薪后，就是检验员工是否有这个能耐拿这份薪水了。如果不配，你懂的。
3、画饼
能否满足员工的需求，受制的因素有很多，不能因为员工想要就给，更重要的还是看员工的能力与创造的价值。如果你没办法给员工升职加薪，那就给他画饼，给他看到升职加薪的希望。现在得不到，将来也能给到他。
比如：“小李，现在公司处于高速发展的阶段，我打算两个月后拓展个新的市场部，更近在考察人员”。
4、即刻作出反应
即刻作出反应还有一个好处，那就是在员工还未铁定离职之心之前，你有更大的把握改变他的想法。硅谷的头号半导体公司赛普莱斯半导体的创始人兼首席行政总监罗杰斯曾说：“在任何公司都避免不了竞争者的袭击，高素质员工总是会有工作机会找上门来”。
他指出，管理者能把多少人留下来，决定于管理者对员工辞职作何反应，管理者的反应越快，挽留员工的成功率就越高。
5、立即通知上司
要求自己的下级管理者们在接到员工的辞呈一个小时之内，对此事进行交流。如果有员工辞职，他一个小时之后才得知这件事，那他会认为下级管理者办事不力。
他告诉下级管理者：“你们可以打断我的会议，你们可以叫我离席，或打电话到我家。如果有人辞职，没有任何借口，一定要立即通知我”。
挽留想离职的员工五大绝招2
如何留住老员工
这里的老员工不是指年龄比较老的员工，而是指在组上已经工作了很长时间的员工。这类员工技术都比较过硬，对公司了解度很熟悉，这类员工一旦想要离开一般有这样几个原因：干这行太久烦了；遭遇突然变故；其他公司出高薪挖他；工资待遇下降，对公司失去信心；与组长产生纷争；新换了组长不合。
（1）错误的做法：总认为老员工在自己面前倚老卖老，不服从指挥，于是用组长的权力去压制他们，强迫他们服从自己；调换他们工序，把他们从好的工序上调到差的`工序上；干脆不管，想干什么就让他们干什么。
（2）正确的做法：把老员工树立为模范，成为全组人学习的榜样，在很多公开场合大力赞扬老员工的模范带头作用，号召全组员工向他学习；充分尊重老员工，对老员工提出的建议要重视；确保老员工的稳定性；不要在老员工面前摆架子，当然也不要怕得罪他们而去讨好；工作之余多来往，多走动，有效增进彼此之间感情。
如何留住有辞职打算的员工
要想留住有辞职打算的员工，更好是在员工还没有正式提出辞职之前就想办法所他留住，因为这个时候只是有了辞职念头，可能还在选择、比较，如果此时能做通他们的工作，有可能使他们放弃辞职念头。而员工一旦正式提出辞职，再想挽留就比较困难。
那么组长如何发现那些有辞职想支的员工呢？
主要有两种方法。一是听，听听员工是否经常说一些对公司对工作对工资对组长都十分不满意的话；听听员工对其他同事说的话；听听其他员工的议论；二是看，看更近他的工作表现，如果突然变得糟糕，这说明员工可能打算离开。
1、当员工有辞职打算时
（1）错误的做法：当听到或者是有人向自己报告某一个员工有辞职打算的时候，于是对该员工表现出自己的厌恶，态度也变得冷淡，对他的一切请求都加以拒绝；当听到员工准备辞职半信半疑，拖拖拉拉一直不采取行动任何针对员工突然出现反常举动的过激行为和方法都是错误的。
（2）正确的做法：当听到或是看到员工具有前面所说的迹象要引起重视，可以把员工请来，了解他辞职的原因，如果无法探明员工辞职原因员工也没有表明自己要辞职打算时，而员工又确实存在准备辞职动向，可以一边静观动向，一边认真反思自己有哪些地方做得不对，哪些应该改正过来并进行调整。
2、当员工正式提出辞职时
（1）错误的做法：马上批准他的辞职，这样会使用组长彻底失去挽留员工的机会；不问原因一口拒绝，甚至大发脾气，认为员工在要挟你，这种做法会让员工更加反感，有的则干脆自动离职
（2）正确的做法：了解员工的辞职真正原因并及力挽留，如果实在留不住，可以采取缓兵之计，让员工过一段时间再来，在这一段时间里尽力采取措施挽留员工，在员工辞职这段时间里，在工作工资等各方面尽量不要变动，态度要和善、亲切，给他心里留一个美好的印象，这样也为日后员工以后重新回到组长身边或者帮组长介绍新员工奠定基础。
挽留想离职的员工五大绝招3
得力员工要离职，该如何挽留？
得力员工辞职，对于公司和员工自己都是一笔很大的损失。对公司来讲，失去了一位能为公司创造价值、又懂公司文化的重要人才；对于员工来说，换一个环境也许很多东西都需要从头开始，只要从头开始就会有很多的不确定性。这样重要的员工辞职，公司肯定是要挽留的，但如何挽留？那就得先弄清楚员工为什么辞职！
职场上，员工跳槽是再正常不过的事情了。员工离职无外乎这几个理由：薪酬低，不开心，成长不了了。能力强的员工，可以为公司创造更多价值，但同时也会面临更多选择的空间，对这类型员工更好是重点培养，至少给予行业中等偏上的待遇和职级，做好人才的培养规划，这样可以降低人才流失率。如果真到了离职这一步，先当弄清楚他们离职的原因，在针对性的挽留。
工资方面，很多时候牵一发和动全身，满足他的同时，也应该注意更多同事的发展，建议增加激励成都，引入员工持股来进行挽留；很多人工作工资是一方面，还图个开心，如果工作不顺遂的时候，就会产生离职的念头，建议深入沟通一次，可进行岗位上的调换；平台这是比较麻烦的，当他看到更大的平台后，一般很难挽留下来，只能试着给他更高的职级。
我在这里特别想提醒一句：如果出现得力人才的流失，可能会对你的公司造成更大的不确定性。第一个不确定性来自于他手中说掌握的资源，这些资源如果被他一起带走，会不会让公司承受难以估量的损失呢？
第二个不确定来自于他在公司的人脉，他走的时候会带走哪些人？他的离开会不会引起其他得力人才多米诺骨牌式的离开？这两种情况，我都亲身经历过，而且原公司随着人才的流失一蹶不振，建议老板们多关心核心人才的成长吧，毕竟，他们创造的价值和效益，远远超出你们所付给他们的报酬。
解决员工流失的对策
解决员工流失的对策
解决员工流失的对策，我们都知道，对于公司而言，更重要额其实不是资本，而是公司的员工，他们是公司的人才，推动着公司的发展，所以公司更终的事情之一就是留住员工，下面是解决员工流失的对策
解决员工流失的对策1
（一）加强“以人为本”的管理原则
“以人为本”就是必须尊重人的需求和愿望，尊重人才、强调人才的主体性，关心人才的自我实现，努力满足人才各方面的合理需求。当知识型员工在本企业中得不到尊重，自己的需求、愿望已无法实现时，他们就会义无反顾地做出离开企业的选择，而贯彻“以人为本”的原则，就可以使他们相信留在本企业对他们是有利的。
贯彻“以人为本”的原则要求企业领导具有科学的人才观，既要有识才的慧眼、选才的勇气、容才的胸怀、用才的艺术，还要在企业的生产经营中，发挥每个人的
作用，让全体人员都来关心企业，参与决策，参与管理，把个人与企业融合起来，使人才得到企业的重视和心理的满足。通俗地说，“以人为本”的原则是一种“留人先留心”的原则。
（二）坚持依“法”管理的原则
人才流动是不可避免的，正常的、合理的流动应该予以保证。但同时，企业又必须尽量防止骨干力量的流失，避免由此而造成技术失密、商业失密，给企业带来严重损害，同时还要尽量降低人才流失的各项成本。
而既要保证合理的流动，又要防止或降低企业的损失，这就需要贯彻依“法”管理的原则，用“法”来规范人才流动行为，以“法”来保证流动者与企业双方的利益，平衡双方的权利与义务。
1、政府制订相关的法律法规，对企业人才流动进行调控。政府的调控是指政府运用行政、经济、法律等手段对企业人才流动进行调控和管理。依靠法律的强制手段，使合理的人才流动得到有力的保障，使不合理的人才流动受到强制性的约束。以法律的形式把人才流动中的问题，如用人单位与员工的`契约关系、人才流动的程序、
企业商业利益的保障、人才流动的正当利益保护等以法律条文的形式确定下来，这样才能够依靠法律的力量来促进人才流动的约束机制的建立与完善，保证人才资源的合理配置，并维护整个社会的'生产和秩序。
2、企业制定合理的规章制度，对企业商业秘密流失进行控制。企业要制定合理的规章制度保护企业的商业机密不被泄漏。在激烈竞争的市场中，企业都有自己的商业机密，这是企业在市场竞争中取胜的法宝，必须加以保护。
因此为了防止因为人员的流失导致的商业机密的泄漏，企业必须规定一个隔离期，即根据该机密效益期长短，规定高层管理人员在流出企业前一段相应的时间内必须与该机密脱离接触，亦可依法对其流动趋向、从事岗位、流失后的保密义务做出必要的限制。
（三）采用多元化的薪酬体系
人才之所以离开企业，是因为在其自身发展的不同阶段上对企业产生了不满足感。比如说，新员工进入企业的首要目标是高薪，用来满足衣食住行上的基本需求，当物质上得到满足后，就会进一步发展到更高层面的需求。
如果员工觉得需求不能得到满足时，就会选择离开。企业在人力资源管理中应当及时识别人才在不同阶段的需求或是满足不同层次人员的不同需求，施之以多元化的价值分配形式，如：
工资和福利、年薪制或股票期权方案、利润分享制、晋升和发展机会，用经济的和非经济的薪酬来满足各级人才自身的生存、发展、完善需求，让员工在自身发展的每一个阶段上都能寻找到新的空间和热情，为企业的长久发展贡献力量。
（四）加强知识型员工职业生涯的设计
中小企业在发挥知识型员工的积极性的同时还要注意他们的长期性培养，不要只顾眼前利益而忽视了他们的长远发展。在知识经济模式中，知识型员工具有对知识不断学习、更新，对新技术不断探索追求，以期促进自我完善的意识和自觉性。
这种自愿“充电”的动力是自我发展欲望的自我暗示和激励的结果，知识型员工自我发展的欲望决非仅仅满足于对现有职务或现有工作的胜任，其目标是为未来职业发展打下基础创造条件。
所以，中小企业在人员较少的情况下，可以集中精力和资金为知识型员工制定一套切实可行的职业生涯规划，职业生涯规划的主要内容是员工职务或职称的晋升机制、员工培训体系以及用人制度等。
知识型员工的职业生涯规划可以为人才营造施展才华的空间和舞台，让的人想做事，让想做事的人能做的事，让做事人能够得到合理的回报，根据人才、职业的特点和规律，为人才的发展提供机遇和动力，使员工的发展方向与企业的目标融合在一起，形成双赢的局面。
解决员工流失的对策2
主要分为以下几种原因：
1、公司只注重短期效应，为了补充坐席，来者不拒；
2、员工缺乏必要的培训和职业生涯规划，认为没有发展；
3、薪资水平较低；
4、职业压力得不到缓解，在工作生活中出现问题没有解决的途径；
对于上文中提到的一些离职原因，应对措施及解决办法：
1、招聘不需要更优秀的人，而是需要更适合的人，秉承这样的招聘原则往往会达到事半功倍的效果。根据业务组反馈的流失原因分析，再下一次人力流失补充人力时，就应当避免。
另外，在进行面试时，将呼叫工作内容详细讲解给面试员工，然他们清晰知道自己所面试的职业及工作内容，可以有效避免员工入职后因为对工作内容失望而出现离职的情况。
2、培训也是员工入职后必不可少且非常重要的一个环节，在培训期间，除了单一的业务知识、理论课，增加《呼叫中心职业生涯发展规划》、《目标管理》《时间管理》《沟通的精髓》等职场必修课，
还可根据中心实际情况增加《职场礼仪》《执行力》等科目的培训。对于刚刚踏入社会的员工来说，他们对于社会和生活的认知还没有完全成型，要通过正面的、有效的引导，使他们尽快树立正确职业目标。
3、通过制定合理的KPI考核绩效方案、激励方案，来调动员工积极性，通过正面引导，树立标杆效应，让大家明白只有工作越好才能拿到越高工资的道理。同时，企业对于同行业的薪酬标准要心知肚明，尽量让自己的企业员工工资保持在中上游水平。
4、当我们遇到无理顾客投诉时，首先，与员工接触更多的，当属项目组长了，组长要通过日常巡场，及时发现员工的情绪波动，工作中遇到的问题，要及时积极解决。另外，为了缓解员工工作压力，设立休息区、活动室等。
解决员工流失的对策3
留住员工的十个方法
1、提高工资待遇，让员工感觉这份工作值得做让高薪来留在员工。
2、为员工提供合理的上升空间和职业培训，让每个人看到希望。
3、在生活上关系员工，让员工有家的温暖，以心换心留在员工。
4、给员工更多的自治权，自我管理，让员工参与企业规则的制定。
5、改变公司的股权结构，让员工能够从公司的发展中获得红利。
6、在管理上人性化，充分考虑到员工各个不同时间的需求。
7、认真的听取员工的意见，并把员工的意见转换到实际的工作中解决问题。
8、真正的关心员工的日常生活，以单位的力量帮助员工解决如子女上学、老人就医等棘手问题。
9、合理的安排员工休假，保证每个员工休息的权利。
10、定期开展员工喜爱的文体活动，提高企业的凝聚力。
对于要离职的员工怎么挽留
对于要离职的员工怎么挽留
对于要离职的员工怎么挽留，作为企业的管理者，总是会遇到各种不同的问题，而一个企业里的优秀员工就是更大的财富，因此我们需要在留在人才上下功夫，以下分享对于要离职的员工怎么挽留
对于要离职的员工怎么挽留1
一般来说，要离职的员工大部分都是因为工资没有给够，所以才会离职，我们的挽回员工的第一把刀就是调整薪资。涨工资，但是很多的老板也是舍不得的，看每个企业的情况吧。
了解员工的需求和矛盾，我们的员工如果出现了个人的需求和收获的矛盾也会出现离职的情况，了解清楚我们的矛盾情况，解决矛盾就可以及时的挽回我们的离职员工。
培养工作信心，培养我们的工作信心是非常的需要的，给我们的员工培养工作信心，可以挽回那些感觉工作已经没有意义的员工，毕竟我们的工作都是需要很大的信心来支持的。
开启晋升通道，面对很多的离职员工离职是因为我们的没有了我们的晋升通道，需要我们开启合适的晋升通道来挽回我们的员工。
让员工了解公司目标，我们需要让员工理解公司目标和我们的方向，站在统一战线上才可以让员工有归属感，才可以长期的发展下去。这样也可以挽回我们的那些犹豫的离职员工。
动之以情晓之以理，实在更后不行可以答应放个长假，调整下，再慢慢的沟通和交流，这样的话我们可以慢慢的感化离职员工，减少离职率。
对于要离职的员工怎么挽留2
明确的职业发展路径
您要经常与团队成员见面，讨论他们的职业发展目标及他们可如何在公司实现这些目标。而且您也要努力为他们的这些目标提供支持，比如为他们提供辅导和培训课程等资源。
认可
实施认可员工成绩的方案，而且公平和认真地执行。当员工感到您注意到他们的贡献而且真正地看重他们时，他们的动力和忠诚度就会提高。要注意不要总是表扬同一位员工，或者只是出于义务而进行认可，因为这样反而会伤害士气。
涨工资、发奖金和其他财务奖励是一个很好的开始，但也要知道，在员工会议上公开表示感谢也很有意义。考虑一下口头表扬的同时也给予一些简单的奖励（例如餐馆的就餐卡等）。
自由
如果工作时总是被人监督着，很难集中、工作效率下降或难以感到被信任都是很正常的。大多数成绩卓越的人才都会看重一定程度的自由。作为一位管理者，即使您并没有实际上站在员工的身后，但如果进行任何工作时，您都过度地要求先向您汇报更新进展和获得批准，也会让人感到您事无巨细都要管。
如果您招聘到优秀的员工，您就应该相信他们能成功完成工作。在项目开始时为员工提供足够的详情，然后放手让他们自己执行项目，他们不会辜负您的期望。
工作灵活性
灵活的工作安排是员工们更为看重的工作条件之一，包括允许他们因家人突然生病或出席孩子学校的活动而请假，或设置灵活的个人工作时间。
这样，您就在协助员工争取更多工作和个人的平衡，这对于同时要兼顾工作和个人/家庭事务的人来说意义重大。这也表明您关心员工，同时他们也会对公司更忠诚。
企业公民责任
人们愿意为良心企业工作。自问一下您的公司是否属于这一类别。在与客户和员工互动时，您是否以道德为先？您的产品是否安全、可靠？您是否致力于公平和多元化？您的公司是否为社区活动提供资金和/或志愿者支持？您是否显示出了环保意识？
诸如安排一天让全体员工一起参加慈善活动，这对增加团队精神和员工忠诚度也有正面的影响。
有竞争力的报酬
如果您给员工的工资低于市场水平，则表示您不是真正地看重他们或他们的工作。如果您在不景气的时期停止涨工资和发奖金，过后也不进行任何积极的变化，那么您很可能会流失员工。
花一些时间来重新评估工资情况，读一读更新的行业协会报告、薪酬指南和政府统计数据。就业市场在很多方面都发生着快速变化，所以要确保至少每年检讨一次，这样您就可以了解相关趋势。
重新评估一下您为员工提供的'额外福利，包括在休息室免费提供健康的零食、在公司设置健身设施和报销用于专业发展的学费。这些福利不仅可帮助您留住员工，而且也会在需要招聘时吸引新的员工。
进行明确的沟通
更后，明确的沟通是所有留住人才策略的基础。在公司有新进展时要告诉员工，他们会希望感受到自己是公司的一个关键部分，而且他们在未来的计划中发挥着作用。
考虑定期征求员工对各项计划的反馈和想法。他们在一开始参与的越多，他们就越会感到自身与项目的结果息息相关。
如果出现了人际冲突或过多的流言蜚语，尽管你在其他方面都做得不错，你的公司仍然会被认为是带有负面性的工作场所。因此，要快速解决员工之间的问题，这样它们就不会演变成更大的危机。
您现在采取的措施将有助于巩固员工的动力和忠诚度，也将协助确保您有更好的人才来满足不断变化的业务需求。
对于要离职的员工怎么挽留3
请和他（她）关系好的员工帮助挽留 。为什么他要走？是因为待遇问题？或者仅仅是人际关系？或者上司等等原因。针对这些原因才能制定挽留计划。
打感情牌 。唤起他对公司的感情。一起加班拿下的大项目，公司团建时候大家的欢快时刻。
适当增加薪水 。很多公司对于工资是保密的。如果这名员工创造的价值确实比别的员工多上很多，加薪挽留也是值得的。
如果是上司处理不公正，给他造成的伤害，上司也要试着检讨自己 。只有员工对领导信服，才会有高涨的工作兴致。
如果是因为 加班问题 ，他（她）不加班对业绩影响也是微乎其微，同样也是可以开绿灯的。
和他聊一聊公司远景计划，他本人以后职位升迁问题 。一个人的职位不仅仅要考虑现在的额问题还要考虑日后自己的发展问题。
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