【导读】员工跳槽怎么挽回？员工跳槽怎么挽回领导？全网经典解读，解决你的疑惑“员工跳槽怎么挽回”的内容如下：
情感目录一览：
- 1、手底下很有能力的员工想要离职，应该如何挽留他？
- 2、非常得力的下属要离职,该如何挽回?如何降低损失?
- 3、如何挽留要辞职的员工？
- 4、员工为什么辞职，如何挽回？
- 5、离职员工怎么挽留
- 6、如何对待跳槽出去之后又想回来工作的员工
手底下很有能力的员工想要离职，应该如何挽留他？
在我看来，很得力的员工说明他的能力肯定不差的，既然决定要走了，无论你用金钱还是升职来挽留，都是治标不治本的东西，以后他还是会走的陆核，因为你的公司已经留不住他了。
所以笔者认为，再得力的员工，如果心已经不在那里了，要辞职的话那就放手让他去追求更好的发展吧。
为什么得力的员工还要提出辞职？
按理来说老板应该很看重，工资待遇应该不差，为什么还要选择辞职？很多人离职的原因无非2个，要么钱没给到位，要么受委屈了。
笔者觉得这类人辞职更重要的原因就是：外面的世界还很大，我想去看看。
一般能力比较强的人眼光格局都不差，如果是小公司的话，发展前景自然是满足不了他们这些人的欲望，除非老板本身也只是嘴上承认他们很能干，但是没有直接体现在工资待遇上，这样肯定留不住千里马的。想要马儿跑，又想不让马儿吃草，这是不可能的。
其实老板不想老员工走的原因还有一个就是，不想提高公司的离职率，这样会很影响其他人的想法。
如果遇到一些很优秀的员工想要离职，你还是想要尽力挽留的，笔者也只能给出几个简单的建议：
1.开诚布公交流，了解真实想法
遇到员工提离职，老板第一步就是让双方坐下来，卸下自己是老板的身份，平等地，开诚布公地交流。老板先整理好不佳的情绪，然后约员工在茶馆、星巴克或会议室等安静地方，一对一聊聊。了解员工的真实想法，到底不满意的是什么方面，想要走的更大原因是什么。这样也会给员工留下好的印象——你有大老板的气度！
2.换位思考，提供自己的看法
了解员工真实想法后，老板需要换位思考。自己站在员工的角度，想想如果处在他的状态，自己会如何应对和处理眼下问题。毕竟老板都是经历过一些世面的人，经历肯定会比员工更为丰富，抽丝剥茧地分析员工的问题，用自己的人生经验，融入说服的技巧，抓住员工内心的潜在需求，提供一份让员工无法拒绝的处理方案。这也是作为老板的能力之一！
3.衡量利弊得失，提供诱人方案
在挽留员工的更终环节，提供自己的方案，不可或缺。这就要看领导和老板如何衡量利弊得失，在方案的吸引力上做“文章”。具体该怎么做？一般常用的方案，有两类。
要么给钱。
生活压力摆在那，靠情怀“吃饭”走不远。给员工大陆悉袭幅涨工资，提高30%以上甚至翻番，都是可以考虑。钱到位，员工的心也就能稳下来。
要么给前途。
给员工提供足够有挑战性的工作，让他能够发挥自身的特色，考虑以“合伙人”形式作为激励条件。也可以考虑能力实在好的话可以升职，更高的岗位要求也更高，会有挑战性。相应的，激励福利待遇这些也要跟上。早兄
非常得力的下属要离职,该如何挽回?如何降低损失?
以搭慎下三点可能有所帮助：
一、领导挽留员工的首要方式是请吃饭
没有什么比在饭桌上更好答枝闷聊话题的场合了，在这样的场合之下，大家更加坦诚相待，彼此在放松的环境之下，比较轻松自然的说出自己的真实想法，领导对员工予以挽留，员工对领导说出离职真实原因。
都说吃了别人的嘴软，员工因为一餐饭和领导的坦诚相待，能感受到领导的厚爱，如果是对领导有成见而离职的人很可能因为这样的一次机会而对离职重新进行审视，也说不定就此改变了离职的想法。
请吃饭不是目的，而是表达态度，只要态度足够好，没什么不能解决的。
二、领导挽留员工的重要方式是解决问题
一个领导如果能知晓员工离职的真实原因，并且能解决这个原因，那才是挽留员工更大的诚意。如果员工觉得工作压力大，那就给他调整工作内容，分摊工作；如果员工是因为工资太低，那看就更大的能力给员工调整工资，达到他所期望的额度。
如果员工认为领导处理事情不公平，那就给员工道歉，解释原因并予以调整。作为领导，尽可能的在自己权限范围内，能解决和能争取解决的都帮员工解决掉。
三、领导无能为力的时候，就给员工自由，让员工去飞吧
如果员工的离职是因为客观原因，比如需要变换工作城市，或者到新的公司工资已经到达了无法企及的高度，又或者员工去了比现有公司高几个清弯维度的好公司……那就开心的祝福员工去飞吧，闯出更好的一片天。
与其挽留，不如成全员工，员工也会感激的，挡人财路和发展的事情还是少做为好。
如何挽留要辞职的员工？
员工们在公司工作，从本质上来说，是一种潜在的交易行为。他做的工作和带给公司的效益与公司领导开的工资成交易。员工想要辞职，无非两方面的原因，一是钱没给到位，也就是说员工感觉自己的蔽斗悔努力和公司给的工资不成比例，大多数都是觉得自己值得更高的工资。二是工作干的不顺心，比如何同时闹矛盾或者和公司领导的做事方式不一致。只要找到员工辞职的原因就有机会挽回。
首先可以找员工单独谈话。这个谈话一定要在下班之后或者没有其他员工在的时候，千万不要让其他员工看到这个即将辞职员工的异样，不然会给他造成心理上的压力，了解他辞职的真正原因。
其次寻求解决办法。如果是因为工资很长时间没涨，想要跳槽，那么领导就要反思自己是否没有看见员工的努力。如果是因为与某一同事关系不好，导致工作干的不顺心，那么领导就要对比这两人谁能为公司创造更大的价值。
第三就是给员工提供自我价值实现的机会。每宏正个人进公司都是抱着很高的期望，希望在公司能够发挥自己的价值，为公司也为自己做一些力所能及的事情。但如果在公司感觉实现不了自我价值，就会产生反面的情绪，从而整天心神不宁。如果领导觉得该员工确实需要挽留，就需要给员工提供自我价值实现的机会，比如单独让他做项目或者给他升销斗职加薪！
员工为什么辞职，如何挽回？
一般情况下，老员工对于工作单位有很深的感情，是不会轻易离职的。……但是，如果老员工面临自己受到轻视、作出的业绩得不到认态颤可，以及工作环境变差这几方面情况的话，就很可能会产生辞职的想法了。
1，当老员工受到轻视的时候，就会想辞职。
作为老员工来说，更希望获得的就是尊重。……但是在有的时候，工作单位里的人对老员工并不尊重，认为他老了、不中用了，这时候，老员工就会感觉被轻视，进而会产生出辞职的想法。帆慎败……很多工作多年的老员工就是因为这个原因而离开了工作单位。
2，当老员工作出的业绩得不到认可的时候，就会想辞职。
老员工在工作中往往能自觉工作、做出业绩。在他们的里，希望得到认可和肯定。……但是，在有的时候，对于老员工的工作业绩，工作单位却并不认可，甚至挑三拣四……对于这种情况，老员工就会感到伤心，并因此产生辞职的想法。……这是老员工辞职的另一个重要原因。
3，当自身所处的工作环境变差的时候，老员工就可能辞职。
作为工作多年的老员工来说，他们希望能够在稳定、舒适的工作环境下顺利完成自己孝行的工作生涯。……但是，工作单位的环境状态在某些时候会发生很大变化，让老员工无法适应……这时候，他们就可能产生辞职的想法，并因此而离开。……很多公司就是因为这个原因而失去了经验丰富的老员工。
离职员工怎么挽留
离职员工怎么挽留
离职员工怎么挽留，公司的每一位辞职者都要与人事经理进行接触，这对人事经理来说是一个非常好的挽留员工的机会。在辞职的员工中，有些员工是很容易挽留的，那么来看看离职员工怎么挽留吧。
离职员工怎么挽留1
1、分析员工辞职的原因
对于一些辞职的员工，一定要先分析其为什么要辞职，辞职的原因到底有哪些，是薪资不匹配，还是工作压力大，还是其他的原因，这样才能够找到解决方法。
2、是否已经找到工作
如果辞职员工已经找到了工作，这个时候多半是铁了心要辞职，这个时候要想挽留住他留下，就要彻底地与员工沟通，给出他想要的条件。
3、给出薪资上的调整
对于大部分员工的辞职，都是因为薪资的不匹配导致，这个时候如果通过薪资上的调整，就可以将员工留下， 但是前提是要分析这个员工的价值，值不值得留下。
4、给予提升的发展平圆庆台
有一部分员工辞职，是因为在工作中找不到存在的价值，这个时候为了稳住员工的辞职的心，可以给予更多的任务，让员工感到被需要的价值，并给于一定的发展空间来挽留。
5、工作压力适当调整
有很多员工辞职，是因为自己的工作压力过大，难以承受所致，这个时候可以先从心理上给予一些安慰，告诉他正是因为有了压力才能够让自己变得更加优秀，另外也开始调整工作频率，让员工真切感受到公司的关怀。
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方法一：培养员工能力，发现他们优点
1、给一些有点难度的任务，让下属去执行，锻炼他们的工作能力和协调能力。然后从中帮助做讲解和指引，让下属心甘情愿去学，增强他们的自信心。
2、90后一般薪资都不是大问题，平时多灌输这类思想，要想加工资，多做业绩，加薪是在工作能力和业绩提高为前提。公司重视业绩，不看论资排辈。
3、善于发现下属优点，隔段时间表扬下。他们会很高兴，认为领导很关注他们，得到领导得表扬，比涨工资会更有激励作用。
4、如果一年时间接触下来，发现下属不值得去培养，趁早放手。公司是让他们做事的，要留下培养有潜力的员工。
方法二：分析好下属的需求点，对症下药
现在的人对工作很有追求，既想学到本职位的内容，还想学习其他的东西，来提升自己的综合能力，更可以为其今后的跳槽择业增加砝码。所以能分清员工是否是因为这方面的原因而跳槽，针对下药就行了。
方法三：教他们认清自己
想跳槽本身没有错，人往高处走，但是走之前，教应该认清自己，分析离职的真正原因，并帮他们根据自己自身的条件分析下家，好聚好散，去招适合自己企业的员工。
方法四：薪资有没有给到位，有没有让员工受委屈
员工的离职原因很多，只有两点更真实：钱，没给到位；心，委屈了。有的员工是潜力股，在工作中提升很快，还有一些笨鸟先飞的，经过自己不断的努力做到更好，这些员工要适当的加薪，让他们看到公司对他们能力和努力的认可和奖励，提高员工的积极性。
归根到底，要善于总结离职原因，乐于反省，从离职交谈中获得宝贵信息。人性本善，员工要走还费尽心思找靠谱的理由，就是为给你留面子，不想说穿你的管理有多烂、他对你已失望透顶。
离职员工怎么挽留3
1、分析员工被“挖”的原因
（1）设想一：是否早就有换工作的想法，但一直都没遇到合适的工作机会，对现在的工作也是敷衍了事，很难全身心的投入；
（2）设想二：对公司有感情，做事也用心，确实因为房贷、车贷经济压力特别大，入不敷出，目前的工作工资低于同行橘举握的水平；
（3）设想三：想找自己玩得来的朋友在一起，对方公司有自己以前特别熟悉的同事，玩得也挺来，给的薪水虽然和现在差答瞎不多，但是碍于朋友情面选择离职；
（4）设想四：对方给出来的薪酬水平、福利条件比目前的工作高出很多，禁不住诱惑，选择离职；
（5）设想五：对方公司是一家新成立的公司，招聘的岗位众多，晋升空间大，平台够宽广，选择离职。
2、解决被“挖”的问题与对策
（1）对于设想一的离职人员：
目前实际工作已经在混日子、打酱油，身在曹营，心在汉，对公司已经没有感情，对于这一类人员我们只能选择好走不送，因为即使挽留，过不了多久也会选择离职。
（2）对于设想二的离职人员：家庭经济压力大，金钱需求大，对公司有感情，做事也用心：
① 稳住胃：对于挖墙脚公司给出的高薪，已经吊起了员工的胃口，我们与员工的沟通重点就是要“稳住胃”，与其沟通公司目前的经营状况、未来的定位与年底调薪计划，以及公司对你未来的定位与晋升；多往公司目前的优势交谈。
② 稳住心：谈完后应该多委派工作任务，让其增加重视感与信任感；
③ 稳住脚：对于这类经济压力大的员工离职，前面2个步凑虽然非常重要，但是员工走不走还得稳住脚，HR应该私下和总经理沟通看该员工对公司做出的贡献与价值，能否符合调薪条件，如果达到了，可以把调薪时间提前，尽量先稳住该关键员工的脚，然后再做后续安排与培养。
（3）对于设想三的离职人员：虽然挖墙角的公司没有开出比目前高的工资，但有自己熟悉的朋友在里面上班：
① 不缺钱：
上班更加看重公司氛围与周围同事之间的感情，不想承担很大的工作压力，对于这类员工公司可留可不留，留的原因是这类员工一般安排的工作能够按时按质按量的完成，不留的原因是绝不愿意承担本职工作以外的工作，同时对于加班也不是非常乐意；
② 挽留对策：
1 职场是一个争权夺利的`地方，对于更好的朋友也会有利益的冲突，举几个实际例子，例如：某某同事之前和朋友一起在某个公司上班，后面因为某个调薪的事情不欢而散，没有永远的朋友，只有永远的利益等；
2 强调目前公司组织架构扁平，人员简单，没有勾心斗角，各自履行各自的职责。
（4）对于设想四的离职人员：对方给出来的薪酬水平、福利条件比目前的工作高出很多的离职员工：
① 实话：留住很难，但是不得不聊，因为还是有希望；
② 一切面谈从“付出与回报成正比”的角度出发：目前公司的工作压力相对较小，加班的频率也很少，各类福利也齐全；对方公司加班频率很大，而且工资都是包干制，不额外发放加班工资，有些员工11-12点下班都是家常便饭，多强调目前公司的工作氛围与优势；
（5）对于设想五的离职人员：对方公司是一家新成立的公司，招聘的岗位众多，晋升空间大，平台够宽广，选择离职。
① 从自己在一家初创型企业上班经验解说：初创型公司前期资金投入量大，工资的发放不会像走上正轨的公司及时，虽然是管理岗位，但也许是光杆司令，一个人分担几个人的工作任务与责任，工作开展难度大。
② 水涨船高：目前公司的发展已经越来越快，市场份额也越来越大，公司一旦扩大，水位上涨，坐在船上的我们工资、职位都会得到明显的提升。
俗话说：命中注定是你的终究是你的，不是你的强留也没用，人员上千的公司每天人员进进出出是习以为常，对于想要离职的员工，HR能做的就是做好自己的挽留工作，要是人家铁了心就是要走，那也只能随缘了。
但是对于一些优秀、骨干员工的流失，考虑到可能会对公司业务造成一些影响，HR还是得做好预防跟补救措施，比如健全公司人才储备机制，提前做好候选人资料库以备不时之需。
如何对待跳槽出去之后又想回来工作的员工
当一名员工从一家企业“跳槽”离去，可能会在新的工作单位稳定下来，也可能继续“跳”下去。还有一种可能，那就是员工在外面“漂泊”了一段时间之后又回到了起点，想重新回到自己“跳槽”前的企业，我们把这种现象称为“归巢”，为什么用“巢”而不用“槽”字，是因为重新回归企业的员工经过一定时期的比较和鉴别，感到“跳槽”前的企业更适合自己，更是自己的“归宿”，或者说更象一个家，归属感强，正如一个在外面流浪的游子渴望回家的心情一样。因此，这部分员工重新回归企业团队后，更容易在企业里安心工作谋求发展。
然而，让一个主动“炒”掉自己的员工回到自己的企业，可能大部分老板心里都会感到不舒服，或者毫不犹豫地向那些“回头浪子”亮出红灯。当然，企业的老板如此行事也自有其道理，诸如有的企业老板认为员工“炒”掉自己感到很难堪，感到面子上过不去，更会认为“跳槽”的员工对企业缺乏忠诚度，甚至认为员工的“跳槽”给企业造成了损失，在这种情况下又怎能让一个曾经损害过自己利益的员工重新归队呢？基于上述观念和原因，很多老板毫不犹豫地将想要“归巢”的员工拒于千里之外。笔者曾经接触过这样一滚轮位企业老板，他的用人理念就是你员工走了就不要回来，回来坚决不要。该企业曾有一位工人技师，因嫌企业待遇低而“跳槽”到同行业的另一家企业，后来他在新的企业也遇到了新问题——与企业的车间*关系紧张，于是这为技师又找到“跳槽”前的企业老板，想回来，遭到了老板的严辞拒绝，尽管这为工人技师后来给该老板跪下了，依旧未能打动这位老板的心，尽管这位老板心里知道这位技师对企业来说还是具有“使用价值”的。其实，企业的老板应该意识到员工离开企业后在外面“风风雨雨”之后做出“归巢”的举动也绝非一件易事，因为“好马不吃回头草”的传统观念是一副难以破碎的枷锁，能够冲破此种观念的桎梏，是需要极大的勇气的，因此对“归巢”的员工是接纳还是拒绝，作为企业老板还真应仔细斟酌一番。那么企业老板如何面对“归巢”的员工呢？
首先，企业老板应仔细分析研究该员工对企业还有无价值，是否能给企业带来利益。“跳槽”的员工往往具有一定的特长或专业技能或管理经验，并且年龄也多呈年轻化特征，如果企业尚缺此类人才，企业老板大可不必“瘦驴拉硬屎”，而把“归槽”的员工“一棒子打死”；同时，“跳槽”的员工往往是那些有理想、有抱负、追求发展的员工，他们不甘于“老守田园”，大肆信这是他们“跳槽”的根本出发点。无论员工是因为薪金、工作环境、职位、发展空间中哪个原因离职，都是可以理解并可以接受的；另外，“归巢”的员工在阅历和经验积累等方面与“跳槽”前相比可能都要有所提升，因此“归巢”的员工较“跳槽”前是一个更“丰富”的人，个人的综合素质也更加完善，这都将成为“归巢”员工为企业服务的资本。
其次，企业老板应仔细分析员工“跳槽”的原因，审查员工的本质，当然是指人品。这是什么意思呢？就是要老板找出员工“跳槽”的真正动因，看一看责任是否在自己身上，“有则改之，无则加勉”，这是能否妥善雹坦安置“归巢”员工的关键。同时，企业老板还应考虑员工“跳槽”前后的行为哪些是可以原谅的，哪些是不可以原谅的，在此不妨提个建议：只要员工在“跳槽”前后对企业没有主观上或恶意的“伤害”及造成损失，那么员工的行为应该予以理解和谅解，只要员工的品行端正。而那些损公肥私的员工则是朵带刺的玫瑰，再美也碰不得，再有能力也不能用。因此，只要“归巢”的员工在其本质方面没有什么问题，企业老板就没有必要为捍卫自己的尊严而把重新回到自己手中的“宝贝”抛弃。
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