【导语】挽回公司员工？挽回公司员工的话语？有没有人知道，网友解答“挽回公司员工”的简介如下：
目录一览：
- 1、员工要离职怎么挽留
- 2、如何挽留要离职的员工
- 3、要离职的员工怎么挽留
- 4、离职员工如何挽留
员工要离职怎么挽留
员工要离职怎么挽留
员工要离职怎么挽留，招聘和培养员工所花费的时间和精力很多，留住好的员工对于公司的未来发展更为重要，但很多管理者面对员工辞职都不知如何挽留，本文讲述员工要离职怎么挽留。
员工要离职怎么挽留1
一、弄清优秀员工离职的真正原因
招聘好员工难，使用好员工难，培训好员工更难，留住好员工责难上加难。
在管理方面，当优秀的员工离开公司而不顾挽留时，是让管理者头疼的事情。你用心培养的人去了别的公司。
作为一名优秀的管理者，想管理好公司，就要会选人，更要会用人。要能在员工改变主意之前，就要发现问题所在。为了避免重蹈覆辙，首先要找出员工离开公司的真正原因。
一般人的离职，不管是由于求职环境所导致，还是同行公司的挖掘；不管是外部压力的逼迫，还是公司文化的影响；不管是管理者作风问题，还是企业前景的不确定性造成的。
你作为他的上司，对你的下属都应该知己知彼，知道他们离职的原因，这样你才能在事情刚刚萌芽的时候看清形势，对症下药。
二、挽留员工的七原则
人都有念或派扒旧的情怀。无论谁想辞职，他们的内心仍然期望保持不变，继续在目前的岗位上工作，所以当他们的工作让他们舒服且受到重视时，多半是不会离开的。
望闻问切，是*的前提。它对职场的问题也具有通用性。为了留住人才，你也得学会这望闻问切的技巧，明白员工为什么离职。
然后才能再挽留员工时，对症下药。确切地说，在留住人才方面也是要有标准的，这6种原则是重视人才的管理者，都知道并奉行的。
1、让好人出头
在职场，每个人都希望得到认可，无论他们是谁，而更直接的认可形式是晋升和加薪。因此，当你发现一个员工做得很好时，要确保你立即奖励他们。这将使他们有一种成就感。
2、内部晋升有渠道
在流动率低的公司里，一般的管理者几十年都不变，员工很难出头，这就无形中导致员工无法看到未来，从而形成消极心态。在公司里设置晋升渠道可以提高士气，激活氛围。
3、保持沟通管道畅通
沟通是传递信息的更重要方式，对员工和管理者都很重要。
4、让人有归属感
适当地给予员工头衔可以提高衫昌一个人的自尊和自重感。
5、态度公允，一视同仁
有人喜欢一个看不起人的领导，也没有人愿意经历不公平的待遇。因此，按照规则和条例行事是平等对待每个人的更重要表现。
6、隔离破坏力
如果一个人很有能力，但也很有破坏性，这样的人还是调离得好。
三、挽留优秀员工的具体措施
当人才离开时，如何能在更好的时机留住他们？这需要你有洞察力，在对方思想发芽、心态犹豫不定的时候，就要打消他们想要离开的念头。
1、立刻反应。一般员工如果想离开公司，都会提前写好辞职报告，所以如果你想留住这个员工，应该在收到辞职信后立即行动。心理学家已经证实，更短的反应时间在5到10分钟之间，保留更容易成功。除此以外，它还能让员工感觉到你对他的关注和看重。
2、主动权。员工下定决心不可逆转时，公司有更大的机会来改变员工的想法，在他做出更终决定之前采取主动。
3、保密性。更好对优秀员工想辞职的消息进行保密，这样你就可以在外人知道之前聆听员工的心声。
四、防患于未然
加强员工忠诚度管理是尽可能避免优秀员工流失的好方法。
一条链条所能承受的张力是由链条中更薄弱的环节决定的，忠诚度管理的效果也是由管理能力更薄弱的阶段决定的，所以只有加强各阶段忠诚度管理的协调发展，才能有效提高员工的忠诚度。
所以要在招聘期间，以忠诚为导向，注重培养员工的价值观，使其顺利过渡到稳定期，树立主人翁精神，以企业发展为荣。
员工要离职怎么挽留2
一般来说，要离职的员工大部分都是因为工资没有给够，所以才会离职，我们的挽回员工的第一把刀就是调整薪资。涨工资，但是很多的'老板也是舍不得的，看每个企业的情况吧。
了解员工的需求和矛盾，我们的员工如果出现了个人的需求和收获的矛盾也会出现离职的情况，了解清楚我们的矛盾情况，解决矛盾就可以及时的挽回我们的离职员工。
培养工作信心，培养我们的工作信心是非常的需要的，给我们的员工培养工作信心，可以挽回那些感觉工作已经没有意义的员工，毕竟我们的工作都是需要很大的信心来支持的。
开启晋升通道，羡段面对很多的离职员工离职是因为我们的没有了我们的晋升通道，需要我们开启合适的晋升通道来挽回我们的员工。让员工了解公司目标，我们需要让员工理解公司目标和我们的方向，站在统一战线上才可以让员工有归属感，才可以长期的发展下去。这样也可以挽回我们的那些犹豫的离职员工。
动之以情晓之以理，实在更后不行可以答应放个长假，调整下，再慢慢的沟通和交流，这样的话我们可以慢慢的感化离职员工，减少离职率。
如何挽留要离职的员工
如何挽留要离职的员工
如何挽留要离职的员工，对于一个企业来说，是有必要留住那些优秀的员工的，因为这些优秀的员工是可以为公司创造更多的价值的，下面一起来看看如何挽留要离职的员工。
如何挽留要离职的员工1
一般来说，要离职的员工大部分都是因为工资没有给够，所以才会离职，我们的挽回员工的第一把刀就是调整薪资。涨工资，但是很多的老板也是舍不得的，看每个企业的情况吧。
了解员工的需求和矛盾，我们的员工如果出现了个人的需求和收获的矛盾也会出现离职的情况，了解清楚我们的矛盾情况，解决矛盾就可以及时的挽回我们的离职员工。
培养工作信心，培养我们的工作信心是非常的需要的，给我们的员工培养工作信心，可以挽回那些感觉工作已经没有意义的员工，毕竟我们的工作都是需要很大的信心来支持的。
开启晋升通道，面对很多的离职员工离职是因为我们的没有了我们的晋升通道，需要我们开启合适的晋升通道来挽回我们的员工。
让员工了解公司目标，我们需要让员工理解公司目标和我们的方向，站在统一战线上才可以让员工有归属感，才可以长期的发展下去。这样也可以挽回我们的那些犹豫的离职员工。
动之以情晓之以理，实在更后不行可以答应放个长假，调整下，再慢慢的沟通和交流，这样的话我们可以慢慢的感化离职员工，减少离职率。
如何挽留要离职的员工2
能通过加工资来解决的离职问题，都不是问题。
在我经手的众多离职员工当中，有些人是没有任何挽留余地的，比如他已经考上了研究生，比如他要去异地发展。
除此之外，几乎其他所有的.离职员工都可以通过涨工资来得到挽留，当然涨工资幅度要达到他的期望才可以，如果你工资涨幅达不到他的期望，那也没办法挽留。
所以说涨工资是更为直接，更为有效的挽留员工的方法，也是更常用的方法。
那么除此之神橘链外还有没有其他的方法，用来挽留即将离职的员工，特别是挽留那些优秀的员工，核心的员工？
当然有，如果企业给予的就是员工所需要的，那员工必定会留下，所以要搞明白员工需要什么？
可持续伍键的发展空间这是一个大的概念，但体现在细节上，比如给他一个团队，比如让他主导一个项目，让他在企业里面做他喜欢做的事情，发挥他的特长。
隐性的各种福利我见过的就有公司给某核心员工提供交通工具，提供住房，当然更常见的就是给予一定的股票或期权，或者各种补助。这其实也是变相的给员工增加收入的有效方法。
后顾之忧比如一些大公司会为员工解决户口问题，这个有人说是福利，其实不太准确，将它称之为员工的后顾之忧更恰当，在某些大城市中，户口非常重要，特别是对员工的下一代在读书这件事尤其如此。
但我们需要弄清缘由，对症下药，才能尽可能地规避员工离职风险，这就需要管理人员一定要弄明白员工离职的真正原因。
而员工离职的原因就两个方面：
公司的原因员工个人的原因如果员工离职是因为公司的原因，无论是管理上的还是业务上的，公司都很难专门为某一个人做出改变，这个是事实，这种原因的离职，公司很难去做挽留，也就是说公司没有很好的办法。
如果员工离职是因为个人的原因，抛开本文更开始提到的，没办法挽留的情况，其他的就相对简单了，这就可以对症下药。
挽留一个即将离职的员工的过程，是谈判的过程，是找平衡点的过程。
既然是谈判，那么大家都会有自己的筹码，而且都要符合实际情况。
比如员工不要提一些不切实际的条件，企业也不要给员工画一些大饼。
我曾经碰到一个离职的员工，他和他的*领导有矛盾，当我挽留他的时候，他竟然提的条件是有他的*就没他，给了公司一道选择题。结果可想而知，更后公司肯定还是放弃了他。
而对于企业而言，不要给即将离职的员工乱许诺，更有甚者，有些游孙企业用谎言来挽留离职的员工，这其实都行不通，时间都会证明这些是错的。
总之，挽留核心员工的方法很多，平时多和员工沟通，多了解员工的诉求，尽可能的满足员工的合理要求，相信是可以留住他的。
如何挽留要离职的员工3
员工们在公司工作，从本质上来说，是一种潜在的交易行为。他做的工作和带给公司的效益与公司领导开的工资成交易。员工想要辞职，无非两方面的原因
一是钱没给到位，也就是说员工感觉自己的努力和公司给的工资不成比例，大多数都是觉得自己值得更高的工资。二是工作干的不顺心，比如何同时闹矛盾或者和公司领导的做事方式不一致。只要找到员工辞职的原因就有机会挽回。
首先可以找员工单独谈话。这个谈话一定要在下班之后或者没有其他员工在的时候，千万不要让其他员工看到这个即将辞职员工的异样，不然会给他造成心理上的压力，了解他辞职的真正原因。
其次寻求解决办法。如果是因为工资很长时间没涨，想要跳槽，那么领导就要反思自己是否没有看见员工的努力。如果是因为与某一同事关系不好，导致工作干的不顺心，那么领导就要对比这两人谁能为公司创造更大的价值。
第三就是给员工提供自我价值实现的机会。每个人进公司都是抱着很高的期望，希望在公司能够发挥自己的价值，为公司也为自己做一些力所能及的事情。
但如果在公司感觉实现不了自我价值，就会产生反面的情绪，从而整天心神不宁。如果领导觉得该员工确实需要挽留，就需要给员工提供自我价值实现的机会，比如单独让他做项目或者给他升职加薪！
要离职的员工怎么挽留
要离职的员工怎么挽留
要离职的员工怎么挽留，在公司会经常遇到员工离职的情况，而一个企业里的优秀员工就是更大的财富，因此我们常常要为公司留住人才，那么，以下分享要离职的员工怎么挽留
要离职的员工怎么挽留1
1、 及时与员工进行沟通，找到症结所在。有很多员工的离职并非是长久存在的问题，也有可能是很小的误解，领导进行协调就可以解决的事情。所以与员工的及时沟通是非常重要的。
2、 如果员工性格比较内向，没有向领导表明内向的想法。可以通过与他平时走的比较近的同事，甚至朋友家人进行侧面的了解和沟通。
沟通之后，我们其实也能发现，员工离职的原因无非就是，用一句我们常说的话说，钱没到位，还有，心委屈了。
事实上，对于一个企业非常重视的核心员工，只要困裤大有针对性的做一些改善措施，还有有很大的可能可以挽回的。
1、 薪资留人。
根据调查显示，有高达45%的员工离职的原因是薪资。很多企业现在的核心员工都已经向90后，甚至00后转移了。
而90后和00后更大的特点就是公平。他们认为，他们付出多少心血，就理应得到多少回报。
而企业中，更直接的回报就是钱了。
对于关于钱，没有什么好隐藏和不可言说的。当企业不能给予他们相同的回报的时候，离开当然也就理所当然了。
2、 福利留人。
如果企业的基本薪资体系确实还与市场水平有一些欠缺。那么也可以再福利方面做更多的改善。员工往往是平衡所有的成本去选择企业的。
比如，提高食堂饭菜的质量，免费用餐，车补和房补，工作服，等等，既可以减轻员工的压力，也让员工感受到公司的温馨和细心。
3、 发展留人。
优秀的员工，一定不会只看中一家企业的薪资和福利，而看重的是自己将来在公司内的发展，有没有更多的学习和提升的机会。
但往往很多公司是没明确和清晰的员工发展计划的。而这一点却至关重要。那么领导在与员工沟通的过程中，就应该明确的为员工指出他将来的上升空间和发展道路，让员工可以明确自己的方向，看到自己可以进步的空间。
4、 文化留人。
一般来说，试用期内离职的员工，多数是因为入职前了解到的企业情况与入职后实际的企业情况不相符，让其产生了很大的心里误差。入职2年内离职的员工，多数是因为薪资和发展的.原因。而入职4年以上离职的员工，大多都是因为公司的文化。
企业想要留住优秀的员工，必须用心留人。这里的用心，不仅仅是领导的情感关怀，还包括企业内平时很多的人文活动，以及贯穿在工作中和管理中的文化。
要离职的员工怎么挽留2
认定一个人为优秀员工，那说明他在工作方面的能力绝对是过关的。那么他缺的不是工作能力而是缺钱。作为老板这时就得好好考虑，给他加钱或者让点利润给他给他的权利更宽裕一些，让他和你是同一条船，做得好也是为他自己而战，获得更高收益。
总之互联网时代的今天一切商业模式都很透明，黑猫白猫捉到老鼠就是好猫，好猫就得有肉吃。每一个员工都希望自己被尊重，自己工作得到认可。特别是优秀的员工。
所以作为老板要学会尊重员工，不要傲慢和自以为是。要让员工能够自由的发表自己的建议。做老板的不要因为员工的建议与你相反，考虑都不考虑就给顶回去并用老板的权威压制他。这样员工嘴上不说，心里也会不服气。早晚都会离开你。
所以作为一个老板要学会尊重每一个员工。查该员工工作相关的信纯源息，包括该员工在公司的薪酬情况、绩效考核情况、近年来培训情况、职称等级、所获奖励等。调查该员工的人际关系方面的信息。可以从团队氛围、人际关系、家庭背景、社会关系等汪竖方面调查。
调查该员工个人特征方面的信息，例如性格特点、气质、工作风格、个人人际的影响力等。四是调查同类人才在市场上的供求关系和薪资水平。这些资料的获得一方面可以使HR和公司管理部门对员工有一个全面的认识，从而有可能发现员工辞职的真实原因。让员工看到希望，他才会愿意跟着你一直干下去。
比如每个人都不想给别人打工一辈子，也不想在中年的时候被公司裁员。所以要给员工设计一个上升的制度。让他们清楚他们未来的职业奋斗目标。又或者吸收他做公司的合伙人分一部分股份给他。总之要让员工看到跟着你能有升职发财的希望。这样他会心甘情愿的跟着你做事。
要离职的员工怎么挽留3
明确的职业发展路径
您要经常与团队成员见面，讨论他们的职业发展目标及他们可如何在公司实现这些目标。而且您也要努力为他们的这些目标提供支持，比如为他们提供辅导和培训课程等资源。
认可
实施认可员工成绩的方案，而且公平和认真地执行。当员工感到您注意到他们的贡献而且真正地看重他们时，他们的动力和忠诚度就会提高。要注意不要总是表扬同一位员工，或者只是出于义务而进行认可，因为这样反而会伤害士气。
涨工资、发奖金和其他财务奖励是一个很好的开始，但也要知道，在员工会议上公开表示感谢也很有意义。考虑一下口头表扬的同时也给予一些简单的奖励（例如餐馆的就餐卡等）。
自由
如果工作时总是被人监督着，很难集中、工作效率下降或难以感到被信任都是很正常的。大多数成绩卓越的人才都会看重一定程度的自由。作为一位管理者，即使您并没有实际上站在员工的身后，但如果进行任何工作时，您都过度地要求先向您汇报更新进展和获得批准，也会让人感到您事无巨细都要管。
如果您招聘到优秀的员工，您就应该相信他们能成功完成工作。在项目开始时为员工提供足够的详情，然后放手让他们自己执行项目，他们不会辜负您的期望。
工作灵活性
灵活的工作安排是员工们更为看重的工作条件之一，包括允许他们因家人突然生病或出席孩子学校的活动而请假，或设置灵活的个人工作时间。
这样，您就在协助员工争取更多工作和个人的平衡，这对于同时要兼顾工作和个人/家庭事务的人来说意义重大。这也表明您关心员工，同时他们也会对公司更忠诚。
企业公民责任
人们愿意为良心企业工作。自问一下您的公司是否属于这一类别。在与客户和员工互动时，您是否以道德为先？您的产品是否安全、可靠？您是否致力于公平和多元化？您的公司是否为社区活动提供资金和/或志愿者支持？您是否显示出了环保意识？
诸如安排一天让全体员工一起参加慈善活动，这对增加团队精神和员工忠诚度也有正面的影响。
有竞争力的报酬
如果您给员工的工资低于市场水平，则表示您不是真正地看重他们或他们的工作。如果您在不景气的时期停止涨工资和发奖金，过后也不进行任何积极的变化，那么您很可能会流失员工。
花一些时间来重新评估工资情况，读一读更新的行业协会报告、薪酬指南和政府统计数据。就业市场在很多方面都发生着快速变化，所以要确保至少每年检讨一次，这样您就可以了解相关趋势。
重新评估一下您为员工提供的额外福利，包括在休息室免费提供健康的零食、在公司设置健身设施和报销用于专业发展的学费。这些福利不仅可帮助您留住员工，而且也会在需要招聘时吸引新的员工。
进行明确的沟通
更后，明确的沟通是所有留住人才策略的基础。在公司有新进展时要告诉员工，他们会希望感受到自己是公司的一个关键部分，而且他们在未来的计划中发挥着作用。
考虑定期征求员工对各项计划的反馈和想法。他们在一开始参与的越多，他们就越会感到自身与项目的结果息息相关。
如果出现了人际冲突或过多的流言蜚语，尽管你在其他方面都做得不错，你的公司仍然会被认为是带有负面性的工作场所。因此，要快速解决员工之间的问题，这样它们就不会演变成更大的危机。
您现在采取的措施将有助于巩固员工的动力和忠诚度，也将协助确保您有更好的人才来满足不断变化的业务需求。
离职员工如何挽留
离职员工如何挽留
离职员工如何挽留， 对于值得挽留的员工，要怎么做才是有效的挽留呢，随着社会的发展，人才市场的流动性是很大的，那么我们要怎么样挽留住人才来减少公司的损失呢，离职员工如何挽留。
离职员工如何挽留1
分析员工辞职的原因
对于一些辞职的员工，一定要先分析其为什么要辞职，辞职的原因到底有哪些，是薪资不匹配，还是工作压力大，还是其他的原因，这样才能够找到解决方法。
是否已经找到工作
如果辞职员工已经找到了工作，这个时候多半是铁了心要辞职，这个时候要想挽留住他留下，就要彻底地与员工沟通，给出他想要的条件。
给出薪资上的调整
对于大部分员工的辞职，都是因为薪资的不匹配导致，这个时候如果通过薪资上的调整，就可以将员工留下， 但是前提是要分析这个员工的价值，值不值得留下。
给予提升的发展平台
有一部分员工辞职，是因为在工作中找不到存在的价值，这个时候为了稳住员工的辞职的心，可以给予更多的任务，让员工感到被需要的价值，并给于一定的发展空间来挽留。
工作压力适当调整
有很多员工辞职，是因为自己的工作压力过大，难以承受所致，这个时候可以先从心理上给予一些安慰，告诉他正是因为有了压力才能够让自己变得更加优秀，另外也开始调整工作频率，让员工真切感受到公司的关怀。
其实对于员工来说，在一家公司的稳定主要取决于这家公司的薪资待遇及发展前途，如果中两点都很难满足，必然不会稳定企业的人才，HR一定要明白这些道理，然后才能够帮助企业储备更多人才，避免更多的人才流失。
离职员工如何挽留2
员工们在公司工作，本质上是一种潜在的交易行为，他的商品是自己提供的效益减去所带来的损失，这点毕竟明晰，不需要去发现。然而，你所用来交换的商品，即他所需求的交换品，却不是那么显而易见，这就需要你去发掘。
1、翻看该员工的档案资料
2、找与其亲近的员工单独谈话了解情况
3、找该员工单独谈话了解情况
目的就是找到该员工更初进公司的动机，发现他所寻求的东西是什么。一般来说普遍点的有以下：
1、金钱
2、工作相关经历经验
3、提升机会
4、自我价值的实现
5、新鲜感
或者是复合的需求，他有这种需求，那么有以下三种可能。
一、你一点点给他，他就会留在这里，感觉到自己有发展空间，在实现着这个目标，乐意奉献自己的时间精力。
二、你不能给他给予这种需求的满足，他觉得自己没什么留下的理由和动力，就走人了。
三、但是你一次给过头了，给够了也不可，他觉得得到了，完成了，没有什么可以继续发展和呆在这里的理由了，就会考虑去一个可以继续发展的地方工作，或者就是成为职场橡皮人，开始混日子，完任务，没什么激情动力了。
发掘出人们需要的东西，并且让他们了解，只有你能提供给他满足这些需求的更好途径，他们就会为你做事情来完成这个潜在的交易。
现在你的员工要走，如果不是个人与其他员工相处出现问题，家庭问题等不可抗拒外部原因，通常都是他需求的满足方面出问题了，表明你需要调整。
那么如何调整呢？按上面提出的方法了解他更初的需求和动机，就跟他沟通，要注意沟通技巧，首先森咐坦要表明你理解对方的处境和困难，其次你要表明你的立场：你还是希望他能留下来，接着来给出你能给的待遇条件，问他的看法和条件要求，进入谈判环节，谈判完，是放是留，以后如何，也就明晰了。
离职员工如何挽留3
1、反应要快！
在收员工尤其企业不希望流走的关键员工的辞职报告后，应在更短时间（建议5-10分钟）内做出反应（如中止会议及手头的日常工作和事务等）。任何延误将会使员工辞职的决心更强，企业挽回的可能性更小。
企业管理者应认识到没有任何一件日常工作比对提出辞职的关键员工立即做出反应更为重要。这样做有两个目的， 一是向辞职员工表明员工在管理者心目中比日常工作更为重要；
二是在员工更后下定不可逆转的决心前，公司管理者有更大的机会去改变员工的想法。如果管理者能快速做出反应，那么主动权就掌握在管理者手中。
2、保密消息
将员工辞职的消息严密封锁或尽更大可能将员工辞职的消息此桐缩小在更有限的范围内对辞职员工本人和管理者双方都很重要。对员工来说，为其在日后改变辞职简搭想法继续留在企业消除了一个障碍，否则这个障碍会影响他改变主意的决心。
如果企业其他员工不知有人辞职，一方面可以避免辞职员工今后面对公开反悔的尴尬处境，另一方面也可避免员工辞职（即使更后留下）给企业带来的负面影响（如士气等）以及避免让其他员工去猜想企业为挽留员工做出的让步或答应的条件，以防其他员工日后仿效。
而对企业本身来讲，在辞职消息公布以前，企业更有回旋余地。
3、立即通知更高管理层
4、聆听员工心声
管理者（一般为1-2人且为辞职员工信得过的人员）要立即约好辞职员工，找一个环境比较幽雅（以防企业其它敏感性强的员工察觉）的地方进行交谈，并仔细聆听和记录，以找出员工辞职的真正原因，
如是非企业因素（读书、异地搬迁、出国等）还是企业因素等（工作环境、待遇、人际关系、工作节奏、企业或个人的发展前景和机会等）。另一方面，要尽更大可能了解清楚员工要去的下一个企业向辞职员工提供的且员工为此动心的条件。
所有这些显然是随后说服员工改变主意或制订挽留方案的关键。管理者了解的内容应如实向上一级*汇报，即使了解的内容中有对其他经理或辞职员工*的微词。
5、制订挽留方案
一旦精确的资料收集完，企业的管理者就要坐下来，在本企业政策和资源许可的范围内针对了解到的员工辞职的原因制定一个挽留方案。
员工辞职通常有两个并存的原因，一个企业内部的推力，即如前所述的由企业本身因素造成的；另一个是来自另一家企业的拉力，此时，辞职员工往往会感到自家园内的草不如人家园内的绿。一个有针对性的成功的挽留方案必须包括两方面的内容，
一是要针对员工辞职的原因尽可能给予切实的解决。企业管理者一定要找出并确定员工众多辞职原因中的主导原因。只有找到主导原因并给予解决，其他次要原因就基本能迎刃而解。 如有些次要原因在短期内无法解决，企业管理者应给予合理的解释，
以求得员工的理解。二是管理者要根据掌握的员工要去的下一个企业的`情况与员工及时沟通交流，并从第三者角度应用t型分析法与员工一起分析现在企业和下一个企业各自的强项与弱项。为达到挽留的目的，
有针对性的挽留方案应在员工提出辞职后的48小时内出炉。同时企业更高管理层应对公司的总的留人方案进行检讨，如有必要，立即修订公布。这样，可以消除辞职员工的怀疑，增强其留下的决心。
6、竭尽全力，赢得胜利
一旦仔细规划的挽回方案在手，管理者就要竭尽全力，赢回员工。首先管理者的快速反应使辞职员工明白自己的离职是很大的一件事；其次，企业管理者应真诚地向员工表达他的留下对企业是重要而有意义的；
再者，管理者应表达引起辞职的一些企业因素企业正在着手落实解决。另外，如需要或合适，公司管理者可以邀请员工在下班后去外面餐厅用餐， 相关管理人员也应参加。 如员工的辞职或更终的去留与员工的家庭中的某位成员有关
（如配偶），那么应邀请该位家庭成员一同参加，并向他/她作好必要的游说工作。
7、解决员工的问题，把他争取回来
如挽留方案制定及时并确实纠正了令员工心猿意马的问题，那么，改变员工辞职的念头基本能获得成功。即使员工辞职的主要原因是企业本身因素造成的，但在多数情况下，这些企业因素
（即推力）会被放大，尤其当员工找到工作、新的企业又能提供或满足员工相应的要求和条件的时候（即拉力）。
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